隨著經濟市場的不斷變化發展，企業普遍面臨人員數量膨脹、薪酬成本上漲的壓力。在經濟環境下行、經營狀況不佳背景下，越來越多企業選擇通過定崗定編咨詢，了解如何避免因人數過量裁員而引發內部矛盾激化，同時實現減員增效的目標。下面為大家介紹五種“柔性”的策略，幫助企業在不傷害員工士氣和組織氛圍的前提下，實現人力資源的優化配置。

  1、精簡組織架構，限制人員增長

  首先需審視整體組織架構，梳理各部門職責，找出組織設置重疊和冗余的地方。接下來，對設置不合理的部門進行必要的調整。由于組織機構數量的減少，人員擴張的“先決條件”得到控制，未來增加人員的需求亦將相應減少。這種優化組織結構的策略，在業務調整的窗口期或大規模組織變革的時期更加適用。

  2、把減員增效作為要求，使管理者主動減員

  將減員目標設定為明確且具有剛性的工作要求并非合適的做法，相反，通過強調提升員工效率，并將其作為管理者能力評估的關鍵指標納入“干部畫像”中。這一做法能夠激發管理者主動思考減員增效的方法。而通過確立“干部畫像”，能將精簡人員與高效業務執行的要求轉化為管理者的行為準則，從而在管理團隊中培養出減員增效的意識，形成控制人員規模的內部動力。

  3、用部門績效考核牽引部門負責人減員

  根據各部門的具體狀況，設定相應的人員精簡目標，并將其納入部門的組織績效評估體系中。通過將考核結果與全體員工的整體績效相聯系，促使各部門全體人員都有完成減員任務的意愿。若績效考核策略得宜，可以根據各部門的實際情況進行調整，提出適當的減員目標作為部門組織績效目標的一項。這種方法不僅執行力度強，而且具有較高的靈活性和適應性，效果顯著。

  4、拓寬設置崗位職責，減少增人意愿

  在設計職業發展路徑時，應擴展對基層員工專業技能的要求。例如，專業人員的晉升不僅需要在不同領域積累經驗，還應包括在同一領域內擔任不同角色的經歷。隨著部門員工數量的增加，個人的專業領域可能會變得過于狹窄，這使得滿足晉升條件變得更加困難。

  因此，為了未來能夠晉升到更高級的專業職位，員工會傾向于推動部門謹慎增員，以確保他們有機會擴展自己的專業技能。這種方法自下而上作用，能充分調動基層員工的減員積極性，培養全員的減員意識，避免潛在的沖突。

  5、通過薪酬總包管控來實現控編

  一些優秀企業面對員工規模擴張時，不會簡單地限制人數，而是通過控制薪酬總包的方式，有效管理人力成本，以實現“減員增效”的戰略目標。實施此策略，首先需確定公司的薪酬總包額度，該額度可與企業的營收、利潤等關鍵指標掛鉤。隨后，將薪酬總包按既定比例分配至各個部門，形成各自的薪酬預算。部門負責人需在此預算框架內進行人員薪酬的分配。

  薪酬總包的限制會促使各部門在業務增長與人員投入間尋求最優平衡點。薪酬總包控制法不僅直接作用于“提升運營效率”這一終極目標，還激勵部門負責人以更精簡的團隊完成任務，并通過提高人均收入來激發員工的工作熱情。在采用薪酬總包控制法的同時，公司亦可提供一些輔助激勵措施。例如，當部門出現員工流失時，若不進行補充，可將未使用的薪酬預算按一定比例獎勵給部門負責人及其他員工。這不僅緩解了在職員工因工作量增加而產生的不滿，也避免了公司對部門人員過剩的擔憂，同時確保了部門負責人與基層員工在控制人員規模上目標一致，共同促進企業健康發展。

  在如今薪酬成本持續上漲的背景下，企業能夠通過定崗定編咨詢，找到更加靈活的管理策略來實現減員增效的目標。通過上述五種“柔性”策略，通過發揮各級員工的意愿，正向積極引導做出變革，企業不僅能夠有效控制人員數量和薪酬成本，還能夠避免因裁員而引發的內部員工激烈對抗，從而保持組織氛圍的和諧穩定、積極向上。