薪酬體系是組織人力資源管理系統的一個子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工薪酬的確定建立起了政策和程序。那么， 薪酬體系大體可以哪幾種？薪酬體系設計的步驟有哪些？下面就來說說薪酬體系的類型及流程。

薪酬體系分為哪幾種?

　　薪酬體系大體上可以分為四種，分別是：崗位薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系、市場薪酬體系。

　　1、崗位薪酬體系：是將崗位的價值作為支付工資的基礎和依據支付工資。

　　2、績效薪酬體系：是將員工的工作業績做為基礎和依據支付工資。

　　3、技能薪酬體系：是將員工所具備的能力或技能作為工資支付的根本基礎支付工資。

　　4、市場薪酬體系：是根據市場平均價格確定企業薪酬水平，來確定崗位的具體薪酬水平。

薪酬體系設計的基本流程

　　1、確定薪酬策略

　　公司的薪酬策略除了需要反映出企業的戰略目標，還需要符合員工的期望。薪酬與公司內外部環境之間都有關系，而且與公司的戰略目標、戰略體系是契合的。目前比較通用的薪酬策略有四種。

　　第一，領先型薪酬策略，采用這種策略對公司的投資回報率、薪酬成本占比要求比較高，市場上一般是能源型制造業或者高新技術企業采用。

　　第二，市場追隨戰略，這種策略既能將自己的薪酬成本控制在與競爭對手同一水平，又能在對員工保持一定的吸引力。

　　第三，拖后策略，采用這種策略的公司一般是被利潤率限制，其公司產品在市場上的替代性高，公司成本控制比較死，導致無法保持較高的薪酬水平。

　　第四，混合策略，就是公司根據崗位的不同類型來制定不同的薪酬水平，比如某業務崗位在用工市場招聘難度高，可以將該崗位薪酬水平提高，某職能崗位的用工市場較為飽和，可以將其薪酬水平定在較低的位置。

　　2、進行崗位分析

　　崗位分析就是通過特定的方法，將該崗位相關的信息收集起來，并進行分析，從而劃分不同崗位的職責，形成各崗位的崗位職責說明書或者崗位規范。人力資源管理中的六大板塊是一個整體，是相互銜接、相互影響的，而崗位分析是人力資源管理六大板塊的基礎。

　　3、實施崗位評價

　　崗位評價就是對崗位的職責、難度等方面進行評價，從而衡量出不同崗位的價值，根據價值制定出不同的崗位等級，再根據崗位等級制定出薪酬等級或者工資標準。一般是以崗位主要職責在公司業務發展中的重要程度為評價標準，評價時要忽略掉員工個人的工作表現，要以該崗位在正常情況下對員工的要求作為標準，從而解決薪酬的內部公平問題。

　　4、開展薪酬調查

　　薪酬調查就是調查同行類似崗位的薪酬水平，從而以比較合理地制定薪酬水平，解決的是外部均衡性的問題。一般以同行薪酬水平、當地薪酬水平、工資結構、市場工資動態、行業發展潮流等作為調查內容。

　　5、進行薪酬定位

　　薪酬定位就是根據崗位招聘的難易程度進行薪酬定位，目前比較流行的有三種模式。

　　第一，基于崗位定位，就是根據崗位的不同，分析該崗位的重要程度，再根據市場情況來制定合理的薪酬。

　　第二，基于員工技能定位，就是根據員工所掌握的技能與崗位要求的契合程度來進行薪酬定位。

　　第三，基于績效定位，就是對員工進行績效考核，再根據員工的考核表現情況來進行薪酬定位。

　　第三種模式是最受推崇的模式，但是對人力資源管理部門的專業要求程度也更高，難度更大。

　　6、設計薪酬結構

　　薪酬結構設計就是根據公司的經營戰略、經營情況、市場薪酬情況等來針對公司不同崗位進行薪酬水平制定，通俗來說就是看薪酬應該由哪些部分組成，比例又是多少，應該分成怎樣的層級。

　　以上就是關于薪酬體系的類型及流程的相關介紹，供大家參考。

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