內容摘要：企業文化評價，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。企業文化對企業的興衰成敗乃至全球經濟的發展，意義重大而深遠。完善的評價體系，適用企業文化建立架構體系之后，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

  1.企業文化建設評價的定位

  企業文化評價

  從國內外關于企業文化評價研究來看，企業文化評價主要是對一個企業的企業文化特征和適應性進行診斷和評判，評價的對象是企業文化本身。其直接目的是要通過診斷，找出企業文化中存在的問題，以便決定是否需要和如何對企業文化進行改良、進行變革創新，增強企業文化的適應性，使企業文化更好地去適應企業發展戰略，更好地為企業的發展服務。

  企業文化建設評價

  企業文化建設評價，與企業文化評價是兩個不同的概念。企業文化建設評價定位是工作評價。評價的內容包括：企業文化建設工作情況、企業文化體系建設狀況、企業文化建設效果。目的是要通過評價，查找企業文化建設方面存在的問題和不足，進一步明確努力方向，完善工作措施，改進工作方法，使企業文化建設更加規范，從而促進和保證企業文化建設取得好的效果。

  2.建立企業文化評價的模型與指標

  企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。

  建立科學的評價模型

  建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業文化的基本特征、企業的發展戰略、企業所倡導的核心價值、企業文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業注重文化類型不一樣，如IT行業注重創新和速度，化工行業注重安全、健康和環保，不同行業的企業文化評價方向就有很大差異。企業文化評價要適應行業的特點，支撐企業發展戰略，反映企業核心價值觀，適應企業的發展階段，反映員工真實的文化狀態。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業的發展戰略。

  細化合理的評價指標

  有一次，一個企業自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業文化指標，要注意以下幾個原則。

  (1)指標要系統化。

  評價指標要系統化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業在設計企業文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優秀度指標、員工敬業度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優秀經理驅動敬業員工、敬業員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統化的指標設計，企業可以從各種日常管理現象背后，發現管理問題背后的文化問題。

  (2)指標要標準化。

  要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作;二是通過標準來使被評價者對問題有統一的理解，便于統一開展檢驗和評價。

  (3) 指標要實用化。

  被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業問員工：你對你的薪酬是否滿意?你對公司戰略是否滿意?你對組織結構是否滿意?類似這樣的問題雖然在企業普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰略與組織。

  (4) 問題要簡約化。

  把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。目前，一些企業在進行企業文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。真正要建立企業文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業的真實情況，實事求是地設計企業文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。