薪酬體系設計的五個設計要點主要包括：薪酬差異分析、薪酬科目、薪酬定位、薪酬結構及薪酬管理機制。

　　要點1、薪酬差異分析

　　橫向：根據公司戰略業務貢獻差異、城市差異系數及各序列市場價值差異和劃分付薪群體。

　　縱向：付薪策略一般向專業骨干及高級別管理人員傾斜。

　　要點2、薪酬科目

　　薪酬科目包括固定薪酬(固定工資、現金性津貼)、浮動薪酬(月度績效工資和年度績效工資)、特別獎勵(激勵科目)等。

　　要點3、薪酬定位

　　全面現金薪酬的定位，比如在P50上下，針對關鍵崗位層級全面現金薪酬可定位在P50-P75以上。

　　目前按照市場趨勢，均通過多張薪酬表實現不同類別人員差異化的薪酬定位。

　　要點4、薪酬結構

　　以管理類人員、高級別人員采用較高的浮動薪酬占比為基本原則，綜合考慮行業固浮比實踐進行固定與浮動薪酬的拆分，整體來看固定薪酬占比范圍在50%~90%。

　　要點5、薪酬管理機制

　　明確未來公司薪酬整體調整、晉級調薪、降級調薪、績效優異調薪、員工定薪規則等薪酬管理機制。

薪酬體系設計的九個原則

　　1、內部公平性

　　按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

　　2、外部競爭性

　　保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

　　3、與績效相關性

　　薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

　　4、激勵性

　　薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

　　5、可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

　　6、合法性

　　薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

　　8、靈活性

　　企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

　　9、適應性

　　薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

　　以上就是“薪酬體系設計的五個設計要點及九個原則”的介紹，供大家參考。

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