中略導讀

 

       人力資源戰略規劃，應以企業同期開展的發展戰略規劃為導向，系統思考企業人力資源的價值轉型，著力保障戰略需求，體現人力資源的戰略價值。根據企業各層面對人力資源管理提升的客觀需求，可系統優化人力資源管理九大機制，以促進人才戰略的實施。

 

建立年度人力資源計劃和規劃滾動調整機制

 

       在人力資源戰略規劃的基礎上，建立人力資源年度計劃體系，并對規劃進行滾動調整。

 

       第一，制訂人力資源年度計劃，將人力資源規劃落到實處，并滾動制定總體及各業務單位的人力資源規劃。

 

       第二，分析企業戰略對人員數量和素質的需求，以及企業和各業務單元不同類別員工的數量和素質現狀，明確二者之間的差距，結合年度計劃和發展戰略回顧，對人力資源規劃進行滾動調整（調整包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規劃的適應性和指導性，保證業務發展和人員供給的動態平衡。

 

優化人才選拔任用機制

 

       優化人才選拔任用機制，主要通過針對性的崗位拓展，開發員工潛能，使具備特殊技能、擁有特殊資源或高能力素質的員工得以施展才能；完善干部任期制度和輪崗、交流制度；引入人才競爭機制，使優秀人才脫穎而出，增強人崗匹配度，保證員工隊伍的活力和朝氣；建立員工能上能下、能進能退的管理制度。建立內部人才柔性流動機制，促進人才總體效果最優；對關鍵人才建立業績檔案；

 

       注重從基層選拔人才，以形成注重基層、注重一線的氛圍等。

 

優化人才培養開發機制

 

       企業根據三大序列和后備人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、兼職鍛煉、自主選學、網絡教育、崗位輪換等多種方式，進行有針對性地培養開發。

 

       第一是經營管理人才隊伍培養。通過完善管理序列職位體系，建立領導力勝任模型，優化各級領導班子結構。加大中青年干部提拔，優化管理隊伍結構等。

       第二是專業技術人才隊伍培養。根據企業業務需求，建立和完善專業技術人才庫，有針對性地做好技術人才的引進、培養和使用，形成技術專家、技術帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。完善專業技術序列管理體系，加強技術帶頭人隊伍建設，搭建技術創新平臺等。

       第三是操作技能型人才隊伍培養。企業建立并完善操作技能型人才隊伍職業通道，提高技能鑒定水平，加大考核力度，加大操作人才隊伍師資建設等。

       第四是后備人才培養。主要措施是完善后備人才庫動態管理，重視后備干部的選拔使用，推行新老結對幫扶政策，將人才培養作為各級干部晉升考察要項，實施導師制等。

優化人才教育培訓機制

 

       根據企業未來對于人才的需求，主要來自于對現有人才隊伍結構的優化和技能水平的提高，這就需要提高培訓資源的產出效率。

具體措施包括：

       1）整合企業培訓資源，明確各層級開展培訓的類型和重點。

       2）結合企業業務需求和員工個人職業生涯規劃，設立關鍵崗位的學習路徑圖，提高培訓的針對性。

       3）開展學習積分制政策。

       4）啟動專業對口深造政策。

       5）管理人員堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習。

優化人才引進機制

 

       依據企業戰略，在內部人才無法滿足業務發展需要的情況下，適當引進外部人才，擴大人才社會化招聘規模，提高高端人才的市場化配置水平。

       從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式，包括：引進高級管理人才、業務人才和技術專家時，主要招聘具有新項目實際經驗的高級管理和技術人才，瞄準國內外同行的標桿企業，尋找企業發展需要的人才；在人才儲備方面，主要引進年輕的人才。拓寬人才吸納渠道，從源頭上保證人才的質量和數量。

 

建立人才職業發展機制

 

       建立人才職業發展機制，首先是完善三大序列管理體系，建立員工縱向晉升和橫向跨崗的多元化職業發展通道，拓寬人才發展機會和空間；明確職業通道各層級任職資格標準，引導人才成長，提高使用效率。

       其次，建立基于績效考核體系的員工職業生涯規劃。結合年度績效考核結果，每年年末開展員工職業發展談話，具體分析員工是否符合擬定職業發展的要求及符合的程度，幫助員工共同制定職業發展策略和具體的年度發展計劃。根據員工年度計劃，再制定針對性的培養方案，將員工發展計劃落到實處，并對員工發展計劃完成情況定期反饋，加強能力提升與績效改進的實效性。

       最后，重點關注關鍵人才職業生涯發展規劃。對處于關鍵崗位的人才，通過職業錨價值確定的方法，為其分別制訂職業發展目標和實施方案，并輔導實施。如圖所示：

 

關鍵人才職業生涯規劃流程

優化人才激勵開發機制

 

       優化人才激勵開發機制，必須堅持物質激勵與精神激勵相結合，健全完善人才的分配、激勵、保障制度，形成一整套支持人才成長、激發人才活力的激勵保障機制，用制度留住人才。

       人才激勵措施主要有：物質激勵、事業激勵、情感激勵、文化激勵、環境激勵等。

優化人才績效薪酬機制

 

       優化人才績效薪酬機制，主要是完善人才考核評價和薪酬激勵體系，在對業務類型、組織層級和人員身份類別進行區分的基礎上，統一績效管理和薪酬管理政策，提升績效的激勵意義，提升薪酬的內外部公平性。

（1）、績效管理體系優化。

       第一，建立戰略導向、定量為主的考核指標體系。通過平衡計分卡和戰略地圖，確定企業各項戰略關鍵因素，進而確定公司、部門級關鍵業績指標（KPI），再結合業務流程分析確定每個崗位的關鍵指標，將結果和過程指標相結合，以過程合理達到績效實現，以績效實現保障戰略完成。考核以定量指標為主，降低人為因素影響，提高評價的客觀性和準確性。

       第二，結合企業業務特性和未來發展綜合確定KPI考核指標，體現客觀、公平、全面原則。

       第三，上下結合，完善對集團高管的考核。

       第四，針對不同序列人員，確定不同考核評價內容。如表所述：

不同序列人員考核評價重點內容  

 

       第五，針對不同層級人員，采取不同的考核評價方式，如表所述：

不同崗位層級人員考核評價方式

 

       第六，加強績效的過程管理，注重績效目標和結果的反饋，建立績效溝通文化，建立績效談話與改善機制，幫助員工不斷改善不足，切實提高績效；

       第七，加強考核結果的運用，嚴格按照考核結果來確定人員的薪酬、培訓、晉級等，發揮績效考評“指揮棒”與“航向標”的作用。

（2）薪酬管理體系優化

 

薪酬管理體系優化的主要措施是：

       1）在系統規劃的基礎上循序漸進，優化薪酬管理。

       2）建立以崗定薪的薪酬體系，適當拉開差距，增強薪酬的激勵意義。

       3）完善薪資結構。

       4）在價值鏈分析基礎上進行科學評估，綜合確定各職能部門的崗位價值排序。

       5）參照行業外部市場薪資數據，確定與市場匹配的崗位薪資水平。

       6）建立企業統一的崗位薪酬等級標準等。

建立人力資源信息化管理機制

 

       企業通過推行ERP系統建設，人力資源管理將隨之實行信息化平臺運作，其核心在于將人力資源管理所涉及的基礎信息、過程信息和決策信息通過信息系統進行收集、分析和處理，從而簡化日常事務，提高HR管理效能和人事決策水平。  其意義在于：

       第一，在人才使用方面，通過ERP系統中的E-HR信息模塊, 提供完整而準確的員工信息， 使得HR管理流程更加高效。如通過企業網絡進行員工資料查詢、人才技能清單設置，并可以大規模發布員工手冊、服務指南、培訓材料及內部招聘廣告，還可以在線部署福利獎勵系統；

       第二，通過人事信息系統與其他職能系統的整合，如財務系統、項目管理系統，可以更好地支持人力資源管理流程，如薪酬管理、績效管理，培訓管理等；

       第三，企業HR可以充分利用技術所能帶來的支持，將工作重心從事務性工作中解放出來，進行更有價值的戰略職能活動。

在人力資源管理信息化平臺構建過程中，應注重如下方面：

       ——人力資源管理系統核心模塊的實施和推廣，將實現人力資源信息儲存和基礎實務的標準化，因此作為決策人之一，HR部門應參與到ERP信息技術戰略規劃之中，重點關注原代碼的固化和人事表單的提煉；

       ——借助ERP實施，進行企業內部人力資源管理流程的系統梳理和優化，明確各項人力資源職能的審批權限和審批流程；

       ——從人事信息入手，逐步實現招聘、培訓、薪酬管理、績效考核和職業規劃等模塊在人力資源管理信息系統中的信息化；

       ——通過普及培訓，最終實現人力資源管理信息化的最高級階段－員工自助服務，從而大大減少人力資源人員在行政事務處理方面的工作時間；

       ——適應信息化時代對人力資源工作的新要求，配套信息化應用，建立相關制度，提高人力資源管理人才的責任心，提高人才工作服務水平和效率。

 

(未完待續)

 

 

    《人才倍出:人力資源戰略規劃實戰·策略·案例》以企業發展戰略規劃對人力資源的客觀需求為導向，結合集團公司及其所屬企業人力資源管理現狀調研診斷結論，運用現代人力資源管理思想和成熟的人力資源管理技術，對集團公司的人力資源管理進行了科學的、系統的、務實的發展戰略規劃。特別針對公司在人力資源領域的使命、遠景、價值觀、戰略目標、規劃方案、人力資源發展重點問題、未來人才需求預測給出了系統的、具體的實施方案。