績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)中9個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)
時(shí)間：2020-4-20 15:12:32
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績(jī)效評(píng)估者的誤解是評(píng)估理論中一個(gè)非常重要的概念。 它是指在評(píng)估過(guò)程中，由于評(píng)估者的主觀原因引起的各種常見(jiàn)錯(cuò)誤。 為了避免評(píng)估者的錯(cuò)誤，我們應(yīng)該首先了解評(píng)估者的一些常見(jiàn)錯(cuò)誤：
01暈輪效應(yīng)
也稱為“暈輪”效應(yīng)，這是一種趨勢(shì)，可根據(jù)員工對(duì)他們的個(gè)性特征的一個(gè)或多個(gè)方面的印象來(lái)評(píng)估員工的總體印象。 例如，經(jīng)理對(duì)下屬的績(jī)效要素（例如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)很高，這導(dǎo)致對(duì)員工的所有其他績(jī)效要素的評(píng)價(jià)更高。 同時(shí)，工作人員通常會(huì)對(duì)那些對(duì)下屬友善而有禮貌的上司印象深刻。 這樣的上級(jí)可能沒(méi)有很強(qiáng)的工作能力，但員工往往會(huì)對(duì)上級(jí)的其他方面給予更高的評(píng)價(jià)。
02首因效應(yīng)
第一個(gè)因果效應(yīng)，也稱為第一印象誤差，是指在績(jī)效評(píng)估的早期階段，員工的績(jī)效將對(duì)評(píng)估后的評(píng)估人員的績(jī)效產(chǎn)生持續(xù)的影響。 例如，剛進(jìn)入部門(mén)的工作人員對(duì)工作充滿熱情，一次就取得了良好的業(yè)績(jī)，給上司留下了深刻的印象。 實(shí)際上，他在整個(gè)績(jī)效評(píng)估期間的工作表現(xiàn)不是很好，但是他的上司根據(jù)最初的印象給予了最高的評(píng)價(jià)。
03近因效應(yīng)
近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者只憑職員的近期（績(jī)效評(píng)估期的最后階段）的行為績(jī)效，即員工在績(jī)效評(píng)估期的最后階段的績(jī)效是好是壞，這導(dǎo)致評(píng)估者得出相同的結(jié)論。 他在整個(gè)評(píng)估期間的表現(xiàn)。 例如，一些組織每年進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估。 在評(píng)估特定評(píng)估元素時(shí)，評(píng)估者無(wú)法在整個(gè)評(píng)估階段回想起與評(píng)估元素相關(guān)的員工行為。 這種內(nèi)存減少將立即產(chǎn)生影響。 此外，由于員工在評(píng)估前幾天或幾周內(nèi)往往會(huì)表現(xiàn)出積極的態(tài)度，并且工作效率得到了顯著提高，因此，評(píng)估人員最近的行為記憶通常比過(guò)去的行為更清晰。
04從眾誤差
評(píng)價(jià)者因受其他評(píng)價(jià)者的影響而采取與其他評(píng)價(jià)者差不多的評(píng)分結(jié)果。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是管理者不想給員工留下不好印象，其次對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)了解不多，不想打破某種平穩(wěn)，對(duì)一個(gè)員工來(lái)講，其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)就得不到公平的評(píng)價(jià)。
05溢出效應(yīng)
溢出效應(yīng)是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之前的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。如：某一生產(chǎn)線上的職員在該績(jī)效評(píng)價(jià)周期之前出現(xiàn)了生產(chǎn)事故，是評(píng)價(jià)者可能會(huì)由于他上一評(píng)價(jià)周期的表現(xiàn)不佳而在該期的評(píng)價(jià)中給出較低的評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)那些上一個(gè)評(píng)價(jià)期間表現(xiàn)不良的職員來(lái)說(shuō)，在評(píng)價(jià)中出現(xiàn)溢出效應(yīng)是很不公平的，將挫傷職員繼續(xù)提高工作績(jī)效的積極性。因此，為了避免這種評(píng)價(jià)誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者記錄評(píng)價(jià)期間發(fā)生的關(guān)鍵事件。在評(píng)價(jià)者培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)對(duì)這種錯(cuò)誤加以強(qiáng)調(diào)。
06趨中誤差
在確定評(píng)價(jià)等級(jí)時(shí)，許多管理人員都很容易有一種中心化傾向，這種傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開(kāi)差距。如有五級(jí)評(píng)價(jià)的話，有些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往打分集中在2、3、4級(jí)。而最好的5級(jí)和最差1級(jí)，多數(shù)都不愿意評(píng)出。
趨中誤差產(chǎn)生的原因有：（1）人們往往不愿意做出“極好”“極差”之類的極端評(píng)價(jià)；（2）對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；（3）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心；（4）評(píng)價(jià)要素的說(shuō)明不完善，評(píng)價(jià)方法不明確；（5）有些組織要求評(píng)價(jià)者對(duì)過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)寫(xiě)出書(shū)面鑒定，以免引起爭(zhēng)議。
07類我現(xiàn)象
評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)是指評(píng)價(jià)者在進(jìn)行各種評(píng)價(jià)時(shí)，可能在職員的個(gè)人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛(ài)好等方面存在偏愛(ài)與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。
評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)可能表現(xiàn)在：（1）對(duì)與自己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會(huì)給予較高的評(píng)價(jià)；（2）對(duì)女性、老年人等持有偏見(jiàn)，給予較低的評(píng)價(jià)等。
08寬大化傾向
寬大化傾向是最常見(jiàn)的評(píng)價(jià)誤區(qū)行為。受這種行為傾向的影響，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。
這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有：（1）評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績(jī)效的書(shū)面記錄，不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)部下；（2）評(píng)價(jià)者希望本部門(mén)職員的成績(jī)優(yōu)于其他部門(mén) 的成績(jī)；（3）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心，盡量避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議；（4）評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確；（5）評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的職員；（6）一個(gè)寬松人性管理的公司也常在績(jī)效評(píng)估時(shí)采取這樣的方式。
在寬大化傾向的影響下，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生極大的偏差。具體而言，對(duì)績(jī)效出色的職員來(lái)說(shuō)，他們會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，從而影響他們工作的積極性；而對(duì)于績(jī)效很差的職員來(lái)說(shuō)，他無(wú)法了解自己需要提高哪方面的績(jī)效，只能繼續(xù)維持現(xiàn)狀，導(dǎo)致績(jī)效得不到提高，績(jī)效管理的目的無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)。
09嚴(yán)格化傾向
嚴(yán)格化傾向是與寬大度趨勢(shì)相對(duì)應(yīng)的另一種可能的評(píng)估者行為趨勢(shì)，是指評(píng)估者對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行過(guò)嚴(yán)格的評(píng)估。 實(shí)際上，一些評(píng)估人員在評(píng)估其下屬時(shí)傾向于采用比企業(yè)設(shè)定的更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。
嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有：
（1）評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解；
（2）懲罰頑固的或難以對(duì)付的職員；
（3）促使有問(wèn)題的職員主動(dòng)辭職；
（4）為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)；
（5）縮減憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量；
（6）遵守組織的規(guī)定（組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià)的文化氛圍）
如果部門(mén)經(jīng)理對(duì)整個(gè)部門(mén)的評(píng)估過(guò)于嚴(yán)格，那么部門(mén)員工的加薪和晉升將受到影響； 如果對(duì)某一特定員工的評(píng)估過(guò)于嚴(yán)格，則可能會(huì)被指控歧視員工。
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修改時(shí)間：2023-11-30 18:17:45
