國有企業(yè)改革是中央政府實施壯大國有企業(yè)政策的重要戰(zhàn)略步驟。 為了促進(jìn)國有企業(yè)改革，必須保持和增加國有資本的價值，提高國有經(jīng)濟(jì)的競爭力，擴(kuò)大國有資本的功能。 國企市場化薪酬改革是國有企業(yè)改革的一個非常重要的環(huán)節(jié)。
提到國企薪酬市場化改革，少了企業(yè)要以市場為導(dǎo)向的簡單標(biāo)桿化市場工資，為職工薪酬。 實際上，薪酬水平的簡單提高仍然解決了國有企業(yè)市場化薪酬改革的根本問題。
實施市場化薪酬改革需要對其實施路徑進(jìn)行詳細(xì)分析。 首先，必須有以市場為導(dǎo)向的人才，沒有從市場中選拔人才，那么薪水就不能推銷； 其次，以市場為導(dǎo)向的人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向的薪酬為基準(zhǔn)，為了長期留住人才，有必要建立一種長久的機制，讓員工和企業(yè)享有共同的命運。 另外，要給以市場為導(dǎo)向的人才相應(yīng)的生存土壤； 最后，有必要建立針對市場化人才的約束機制，即建立能上能下，能進(jìn)也能出的機制。 只有這樣，以市場為導(dǎo)向的薪酬改革才能成功。 接下來，我們將從五個關(guān)鍵點來分析如何實施國有企業(yè)的市場化薪酬改革。
關(guān)鍵點一：市場化選聘是關(guān)鍵
以市場為導(dǎo)向的薪酬前提是人才的市場化。 如果人才仍在系統(tǒng)中，并且市場上沒有與人才的聯(lián)系機制，就沒有辦法談?wù)摴べY的市場化。 人才市場化的突破在于職業(yè)經(jīng)理人的市場化。 過去，企業(yè)的最高管理者是由國有企業(yè)任命的，很少從市場中選拔出來，這導(dǎo)致了每個人依靠行政命令來發(fā)展自己的職位。 目前，國務(wù)院國資委已經(jīng)出臺了相應(yīng)的政策文件，鼓勵國有企業(yè)進(jìn)行市場化的職業(yè)經(jīng)理人選拔和聘用改革。
自2014年以來，國務(wù)院國資委在寶鋼，新興際華，中國節(jié)能，中國建材和國藥集團(tuán)等五家央企中行使了選拔和管理董事會成員的職能和權(quán)力。 根據(jù)黨組織推薦，董事會選拔，市場化選拔和合同管理的基本思想，新興際華董事會選出了總經(jīng)理，寶鋼集團(tuán)，中國節(jié)能集團(tuán)和國藥集團(tuán)選出了六名副總經(jīng)理， 新興際華董事會最近通過市場化聘請了該部門的副經(jīng)理。
各省市國資委也紛紛試點市場化選聘，比如深圳國資委在近年就挑選了特發(fā)集團(tuán)和天健集團(tuán)兩家單位作為市場化選聘的試點單位，積極推進(jìn)人才的市場化選聘工作。
在市場化選聘方面，建議需要注意兩點：
市場化選聘前期準(zhǔn)備工作要做好。不少企業(yè)時機不成熟，各項配套準(zhǔn)備工作不齊的前提下就實施市場化選聘，最后導(dǎo)致人才留不住。
市場化選聘要建立相應(yīng)的選聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，避免人才不合適，尤其是在市場化選聘處于試點階段，盡量選拔的人才是符合企業(yè)要求，這樣有利于未來全面推行市場化選聘。
關(guān)鍵點二：市場化薪酬需要進(jìn)行市場化的對標(biāo)
市場化的人才選聘進(jìn)來后，需要采取市場化的薪酬，而市場化的薪酬應(yīng)該從哪些企業(yè)作為對標(biāo)呢？
面向市場的基準(zhǔn)測試需要滿足四個相同的原則：相同的行業(yè)，相同的規(guī)模，相同的位置，相同的績效。這四個因素之一是必不可少的，我們不能單方面去對標(biāo)。例如，在去年與國有企業(yè)的溝通過程中，該企業(yè)（我們稱為企業(yè)A）提到同一行業(yè)（我們稱為企業(yè)B）中的國有企業(yè)的高管薪酬是一年，但其自有企業(yè)的高管薪酬不到200萬元。我希望我也可以作為B企業(yè)的薪水基準(zhǔn)。實際上，近年來企業(yè)的經(jīng)營績效一直在下降。利潤徘徊在收支平衡點附近。但是，目標(biāo)公司B的經(jīng)營業(yè)績每年繼續(xù)快速增長，其利潤以兩位數(shù)的速度增長。如果按照四個相同的原則，該企業(yè)A不能與企業(yè)B進(jìn)行基準(zhǔn)比較。它僅符合合同規(guī)模和相同職位，但不滿足合同規(guī)模和相同績效的要求。
關(guān)鍵點三：市場化薪酬改革需要積極主動推動長效機制
長效機制是近年來越來越多的詞匯，特別是在民營企業(yè)中，各種長效機制層出不窮。 通常，企業(yè)上市后，就會誕生無數(shù)的億萬富翁和千萬富翁。而這些對于國企來說，無疑是遙不可及。 為了真正使國有企業(yè)的市場化薪酬改革更加徹底，就需要建立一種長期的薪酬激勵機制，打破以往對長期激勵機制過于謹(jǐn)慎的做法。 在有條件的企業(yè)中，我們需要大膽地嘗試長期激勵機制，激發(fā)人才活力，讓國有企業(yè)的核心員工與公司有著相同的命運，這是必然的。
關(guān)鍵點四：市場化薪酬改革需要構(gòu)建市場化人才的環(huán)境
引入市場型人才后，企業(yè)管理也需要遵循市場化的企業(yè)運作模式。 在我們接觸過的國有企業(yè)中，有些國有企業(yè)曾經(jīng)招募過市場導(dǎo)向型人才，但是企業(yè)中人才的成活率很低，人才流失的主要原因是缺乏市場導(dǎo)向型經(jīng)營環(huán)境。公司的職責(zé)分工不明確，管理權(quán)限不明確，這使得被市場選擇的職業(yè)經(jīng)理人感到無用。
此外還有部分國企市場化選聘的人才盡管業(yè)績很出色，但出現(xiàn)其他經(jīng)理人不配合，覺得既然他這么有能耐，就什么事情都讓這個市場化的人才來做。誰叫他薪酬比別人高呢？最后導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人被孤立，難以在企業(yè)繼續(xù)生存下去。
因此，對于企業(yè)來說，在市場化人才進(jìn)來之前，要做好企業(yè)市場化的環(huán)境改造， 一方面，做到去行政化，放松行政管控，讓企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。另一方面，完善法人治理結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工參考市場化企業(yè)。
關(guān)鍵點五：構(gòu)建市場化人才的約束機制
以市場為導(dǎo)向的薪水的支付是基于人才做出以市場為導(dǎo)向的績效的能力。 如果以市場為導(dǎo)向的人才的績效能力不符合要求，公司需要有相應(yīng)的機制，如任職期間的績效不符合要求，應(yīng)相應(yīng)減少工資的激勵部分； 公司有權(quán)解除勞動合同。
過去，在國企通常是人才能上不能下，能進(jìn)不能出，未來國企市場化改革的-個突破口就是打破這種機制，建立起人才能上也能下，能進(jìn)也能出的約束機制。
總之，國企市場化薪酬改革任重道遠(yuǎn)，需要國有企業(yè)在推行過程中做好各項準(zhǔn)備工作，構(gòu)建配套機制，不斷總結(jié)經(jīng)驗，為市場化薪酬改革的全面推行落地打好基礎(chǔ)。
