現代企業中，企業管理者非常重視經營規劃、開發規劃等，但對人力資源規劃的并不是十分完善。有的企業沒有人力資源規劃，或者將它隱藏在企業整體發展計劃中。實際上，公司任何的規劃都是由人來完成，我們不重視對企業中人力資源的規劃和管理，是難以能完成企業的規劃和目標的。

  人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

  什么是人力資源計劃

  一、人力資源規劃的含義

  人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。通俗的講，人力資源規劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。

  規劃根據時間的長短不同，可分為長期規劃、中期規劃、年度規劃和短期規劃四種。長期規劃適合于大型企業，往往是5年至10年的規劃；中期規劃適合于大型、中型企業，一般的期限是2年至5年；年度規劃適合于所有的企業，它每年進行一次，常常是企業的年度發展規劃的一部分。短期規劃適用于短期內企業人力資源變動加劇的情況，是一種應急計劃。

  需注意的是，人力資源規劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人力資源規劃不能與企業的發展規劃相背離。

  二、人力資源規劃的原則

  在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：

  1.充分考慮內部、外部環境的變化

  人力資源規劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應適應的需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要是指銷售的變化、開發的變化，或者企業發展戰略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險分析，最好能有面對風險的應急策略。

  2.確保企業的人力資源保障

  企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

  3.使企業和員工都得到長期的利益

  人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。

  三、人力資源規劃的內容

  從內容的性質上講，企業的人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略規劃。戰略規劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源規劃應該包括以下幾個方面：

  1.總規劃

  人力資源總規劃闡述了人力資源規劃的總原則、總方針和總目標。

  2.職務編制規劃

  職務編制規劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

  3.人員配置規劃

  人員配置規劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

  4.人員需求規劃

  通過總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃可以得出人員需求規劃。需求計劃中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

  5.人員供給規劃

  人員供給規劃是人員需求計劃的對策性規劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施規劃等。

  6.教育培訓規劃

  包括了教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

  7.人力資源管理政策調整規劃

  計劃中明確規劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

  8.投資預算

  上述各項規劃的費用預算

  四、人力資源的成本分析

  進行人力資源規劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

  人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

  由于人力資源成本的重要性，現在出現了一門專門研究人力資源成本的交叉學科——人力資源會計學。

  五、人力資源規劃的發展趨勢

  詹斯·沃克曾經在《人力資源計劃：90年代的模式》一文中，對人力資源規劃的發展趨勢做了科學的分析。沃克認為，人力資源規劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發展。具體的趨勢為：

  1.為了保證企業人力資源規劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的闡述；

  2.對人力資源規劃中的長期計劃而言，也傾向于將規劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的規劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略；

  3.由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫年度人力資源規劃和短期規劃；

  4.企業的人力資源規劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源規劃的—范圍。

  人力資源預測

  一、人力資源預測的含義

  預測是指對未來環境的分析。人力資源預測是指在企業的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算；供給預測是確定企業是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。

  人力資源預測是建立在企業人力資源現狀、市場人力資源環境等基礎之上的，所以在企業進行人力資源預測時，一定要注意分析以下問題；

  1.企業人力資源政策在穩定員工上所發揮的作用

  2.市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢

  3.本行業其他公司的人力資源政策

  4.本行業其他公司的人力資源狀況。

  5.本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢

  6.本行業的人力資源供給趨勢

  7.企業的人員流動率及原因

  8.企業員工的職業發展規劃狀況

  9.企業員工的工作滿意狀況

  二、人力資源預測的方法

  人力資源有許多種預測方法，常用的方法有經驗預測法、現狀規劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預測類型。

  1.經驗預測法

  經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法，顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預測可能有所偏差。可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。要注意的是，經驗預測法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務，或者工作的方式發生了大的變化的職務，不適合使用經驗預測法。

  2.現狀規劃法

  現狀規劃法假定當前的職務設置和人員配置是恰當的，并且沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以，人力資源預測就相當于對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病（無法工作）等情況，所以離職是無法準確預測的。通過對歷史資料的統計和比例分析，可以更為準確地預測離職的人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

  3.模型法

  模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模擬法首先要根據企業自身和同行業其他企業的相關歷史數據，通過數據分析建立起數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長期或中期人力資源預測。

  4.專家討論法

  專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

  5.定員法

  定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

  6.自下而上法

  自下而上法顧名思義，就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后去定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預測。

  三、人力資源需求預測的典型步驟

  人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：

  1.根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；

  2.進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；

  3.將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；

  4.該統計結論為現實人力資源需求；

  5.根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；

  6.根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統計；

  7.該統計結論為未來人力資源需求；

  8.對預測期內退休的人員進行統計；

  9.根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；

  10.將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；

  11.將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。

  四、人力資源供給預測的典型步驟

  人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下；

  1.進行人力資源盤點，了解企業員工現狀；

  2.分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；

  3.向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況；

  4.將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；

  5.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：

  （1）公司所在地的人力資源整體現狀；

  （2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀；

  （3）公司所在地對人才的吸引程度；

  （4）公司薪酬對所在地人才的吸引程度；

  （5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；

  （6）公司本身對人才的吸引程度。

  6.分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：

  （1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；

  （2）國家在就業方面的法規和政策；

  （3）該行業全國范圍的人才供需狀況；

  （4）全國范圍從業人員的薪酬水平和差異；

  7.根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測；

  8.將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。

  人力資源的供需平衡

  在企業的運營過程中，企業始終處于人力資源的供需失衡狀態。在企業擴張時期，企業人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時間進行人員的招聘和選拔；在企業穩定時期，企業人力資源在表面上可能會達到穩定，但企業局部仍然同時存在著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務調整等情況，企業處于結構性失衡狀態；在企業衰敗時期，企業人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。

  總之，在整個企業的發展過程中，企業的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態。人力資源部門的重要工作之一就是不斷的調整人力資源結構，使企業的人力資源始終處于供需平衡狀態。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業人力資源成本。

  企業的人力資源供需調整分為人力缺乏調整和人力過剩調整兩部分。

  一、人力缺乏調整方法

  1.外部招聘

  外部招聘是最常用的人力缺乏調整方法，當人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。但如果企業有內部調整、內部晉升等計劃，則應該先實施這些計劃，將外部招聘放在最后使用。

  2.內部招聘

  內部招聘是指當企業出現職務空缺時，優先由企業內部員工調整到該職務的方法。它的優點首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，它還節省了外部招聘成本。利用“內部招聘”的方式可以有效的實施內部調整計劃。在人力資源部發布招聘需求時，先在企業內部發布，歡迎企業內部員工積極應聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當企業內部員工應聘成功后，對員工的職務進行正式調整，員工空出的崗位還可以繼續進行內部招聘。當內部招聘無任能勝任時，進行外部招聘。

  3.內部晉升

  當較高層次的職務出現空缺時，優先提拔企業內部的員工。在許多企業里，內部晉升是員工職業生涯規劃的重要內容。對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由于內部員工更加了解企業的情況，會比外部招聘人員更快地適應工作環境，提高工作效率，同時節省外部招聘成本。

  4.繼任計劃

  繼任計劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細地調查，并與決策組確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然后制定相應的“職業計劃儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業的機密。

  5.技能培訓

  對公司現有員工進行必要的技能培訓，使之不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。這樣，就為內部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業即將出現經營轉型，企業應該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業在轉型后，原有的員工能夠符合職務任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業的冗員現象。

  二、人力過剩調整方法

  1.提前退休

  企業可以適當的放寬退休的年齡和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改的足夠有吸引力，會有更多的員工愿意接受提前退休。

  2.減少人員補充

  當出現員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充。

  3.增加無薪假期

  當企業出現短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如規定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。

  4.裁員

  裁員是一種最無奈，但最有效的方式。在進行裁員時，首先制定優厚的裁員政策，比如為被裁減者發放優厚的失業金等等；然后，裁減那些主動希望離職的員工；最后，裁減工作考評成績低下的員工。

  人力資源計劃的編寫步驟

  一、編寫人力資源計劃的典型步驟

  由于各企業的具體情況不同，所以編寫人力資源規劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源規劃的典型步驟，讀者可根據企業的實際情況進行裁減。

  1.制定職務編制規劃

  根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，采制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業未來的組織職能規模和模式。

  2.制定人員配置規劃

  根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置規劃。人員配置規劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置規劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

  3.預測人員需求

  根據職務編制規劃和人員配置規劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。

  4.確定人員供給規劃

  人員供給計劃是人員需求的對策性規劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施規劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。

  5.制定培訓計劃

  為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

  6.制定人力資源管理政策調整規劃

  規劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。

  7.編寫入力資源部費用預算

  其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算

  8.關鍵任務的風險分析及對策

  每個企業在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。

  人力資源規劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改；最后再提交公司決策層審議通過。

  小 結

  人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析和估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

  在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：

  1.充分考慮內部、外部環境的變化。

  2.確保企業的人力資源保障

  3.使企業和員工都得到長期的利益

  企業的人力資源規劃可以分為戰略規劃和策略規劃。戰略規劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略規劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。

  人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。

  人力資源預測是指在企業的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源有許多種預測方法，常用的方法有經驗預測法、現狀規劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預測類型。

  企業的人力資源供需調整分為人力缺乏調整和人力過剩調整兩部分。