薪酬計劃的設計是一項系統工程。 制定計劃的整個過程應從企業戰略，人力資源管理體系，企業配套改革和整個薪酬管理體系開始。 在此過程中，應以工作分析為前提，以工資分配為主體，以績效管理為基礎，并配合企業的其他改革。
實施薪酬方案設計前，需要綜合考慮、分析和判斷的因素包括以下幾點。
● 企業產權的改革情況。
● 企業生產經營的特點。
● 企業的經營環境。
● 企業經濟效益情況。
● 企業文化和隊伍素質。
● 企業發展階段。
薪酬方案設計策略需要綜合考慮多個薪酬因素，主要包括如下幾點。
1.薪酬水平
薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬領袖策略，代表中等薪酬水平的市場追隨策略，代表低水平的市場拖后策略，以及幾種策略混合使用的薪酬混合策略。關于薪酬水平策略的具體介紹和選擇依據，可以參考本書第1章“薪酬定位策略”部分中的內容。
2.薪酬結構
薪酬結構可以采取的策略包括代表高激勵性、低穩定性的彈性模式，代表高穩定性、低激勵性的穩定模式，以及激勵性和穩定性都居中的折中模式。關于薪酬結構的具體介紹和選擇依據，可以參考本書第1章“薪酬結構策略”部分的內容。
3.薪酬模式
薪酬模式是企業決定采取的薪酬形式的組合，常見的有三種類型。
如果企業結構較單一，想要全公司上下步調一致，薪酬形式統一，可以采取統一的薪酬模式。如果企業結構復雜，崗位層級較多，類型較多樣，想要根據對不同類型的人才采取不同的有針對性的薪酬形式，則可以采取多元的薪酬模式。如果企業介于單一和復雜之間，允許薪酬形式不同，但又強調主輔關系，可以采取一種薪酬模式為主、幾種薪酬模式為輔的薪酬模式。
4.薪酬差距
由于企業文化、經營理念、業務特點等不同，企業中各個層級之間薪酬差距也同樣是薪酬設計策略需要考慮的。
強調“比幫趕超”氛圍、鼓勵員工能力和績效水平提升的企業可以拉大崗位層級之間的薪酬差距，可以采取薪酬層級差距較大的策略，激發員工的內生動力。強調平穩發展、追求細水長流，不想讓員工層級薪酬差異較大的企業，可以采取薪酬層級差距較小的策略。介于兩者之間的企業，可以采取薪酬層級差距折中的策略。
5.配套措施
HR在設計薪酬方案和薪酬制度的時候，要考慮到推行時的復雜程度和難易程度。
如果設計的薪酬方案較復雜，或者企業有變革的需要，那么策略上應配套較多的措施。如果設計的薪酬方案較簡單，或者企業沒有變革的需要，那么策略上應配套較少的措施，或者不配套其他措施。
總之，薪酬方案設計策略是一個復合體，是多個薪酬方案考慮因素中的一種或多種的組合。考慮因素越全面，薪酬策略選擇越準確，薪酬方案設計的實用性將會越強。具體的考慮因素和策略選擇，需要視具體情況確定。
薪酬方案設計流程
薪酬設計的流程步驟可以分成六個階段，如圖所示。
薪酬設計的六個階段
1.調查研究
在薪酬設計的調查研究階段，HR要了解本單位的基本情況，要掌握外部市場（主要競爭對手或對標企業）薪酬的基本情況，要抓準當前公司的薪酬分配制度中存在的問題，把握員工的思想狀況，分析實施薪酬改革的利弊條件。
2.形成思路
在薪酬設計形成思路的階段，HR要根據企業內外部調查研究的結果，提出薪酬設計的初步構想，并將該構想與必要的參與者反復討論，最后形成共識，確定薪酬方案設計的最終目標和定位，并展開薪酬設計變革的宣傳動員工作。
3.基礎工作
在薪酬設計的基礎工作階段，HR要優化組織機構和崗位體系，要進行全公司崗位分析、工作分析和崗位測評，要形成崗位價值排序結果。崗位價值排序的結果如果能實現量化最好量化。
4.薪酬設計
在薪酬設計的具體設計階段，HR要根據戰略選擇合適的薪酬模式，根據需要設計需要的薪酬制度政策，根據實際情況確定相應的薪酬標準，根據測算預估可承受的薪酬預算，根據預演擬訂待實施的薪酬方案。
5.修訂調整
在薪酬設計的修訂調整階段，HR應反復征求公司內外部相關層級相關人員的意見，確定薪酬方案存在的問題，并再次確認并仔細測算薪酬方案的可行性，修改并調整得到最終版的薪酬設計方案。
6.貫徹實施
在薪酬設計的貫徹實施階段，HR應提交薪酬設計方案報相關領導層審定并批準。批準通過后，HR就可以開始在一定范圍內對薪酬政策進行正式的宣導，并組織分層、分類的落實與執行。
薪酬設計的六個階段可以分步驟細分成一套完整的薪酬設計流程圖，如圖所示。
薪酬政策實施的過程中，為了留有一定的彈性，HR可以設置一個時間段為“過渡期”，在過渡期內試運行薪酬政策，廣泛收集相關人員的意見，暴露出的問題經過討論后，需要修改的可以及時調整。
薪酬設計的流程應是一個可以在內部不斷調整、能夠自洽的動態閉環管理過程。如果最終的方案出現較大問題，我們可以反觀和復盤整個過程，在下一輪的薪酬設計流程開始之時提前預警。
