企業管理指標的四個誤區

　　德魯克指出，沒有管理指標和目標的工作都是空談。在企業管理過程中，設定管理指標存在著許多誤區，容易對工作和管理活動產生誤導，企業需要尤為注意。

　　一、管理指標不能指向管理重點

　　某客戶一年前在專家指導下構建了KPI績效考核指標體系，定義了所有部門的KPI指標，并制定了以此為依據的績效考核標準(如下圖所示)。

　　企業竟然能設定出這樣的管理指標來?這些根本就沒有指向管理工作的重點。而人力資源部經理表示導入KPI之后還是有好處的，如方便了人資部的工作，以前評價部門經理的時候，老板總是憑感覺，現在有了量化指標，可以更客觀地評價人資部的工作。

　　人力資源部經理關注的是導入KPI之后沒有出什么問題，方便了工作，有了向上報告的所謂“績效”。經過進一步了解，我們的顧問知道了這些管理指標的具體含義。針對“為員工謀福利達標率”這項指標，年初約定為員工辦理養老保險、給員工送生日蛋糕及宿舍安裝衣架等，如果完成了就算達標。這些事情充其量是日常工作，只要申請費用即可，并不需要人力資源部員工動腦筋、想辦法，所以并非人資工作的重點。

　　針對“企業文化建設達標率”這項指標，公司年初約定舉辦春節晚會、書畫比賽和員工運動會等文化建設活動，只要在年度內如期完成就算工作達標。不可否認，這些活動可以豐富員工的業余文化生活，但絕不是人資部的重要工作。

　　所謂“有效培訓人次比例”這項指標，看上去沒什么問題，但仔細推敲就會發現這個比例缺乏客觀性。授課老師和培訓組織部門聯手提高“有效培訓人次比例”易如反掌，并不需要做出多少努力。

　　以上幾個管理指標沒有哪一項是指向人力資源管理工作的重點，更沒有哪一項能和公司重點經營戰略扯上關系，所以，這樣的KPI指標不統計、不評價也罷。

　　二、錯誤地設定和使用管理指標

　　錯誤地設定和使用管理指標會造成戰略導向的錯誤，還會傷害員工的積極性。某企業把“降低人員成本”作為研發部門的重要管理指標，在這樣的指標的引導下，研發部管理者慢慢失去了培養新員工的耐心，導致企業研發能力不斷下降。

　　可以說，錯誤的管理指標可能比沒有指標導致的后果更嚴重。可見，設定和使用管理指標要慎之又慎。對一個暫時說不清楚其積極意義的管理指標還是不用為好。

　　三、管理指標被張冠李戴

　　有些企業設定的管理指標看上去并無不妥，但是被張冠李戴，把某些指標放在了并不能真正承擔管理責任的部門(如下圖所示)。

　　管理指標張冠李戴的后果是管理者和員工對管理指標無能為力，而真正應該對管理指標負責任的部門卻袖手旁觀、無所作為。如某客戶公司生產部經理就抱怨公司把客戶投訴設定為生產部的責任指標，每當有客訴時領導總是批評生產部門，還會直接影響到公司對部門的考核。當生產部經理抱怨不合理時，公司老板表示產品質量是生產出來的，而不是檢查出來的，所以你們不要推卸責任，而質檢部卻可以袖手旁觀。

　　正確的做法是，分清生產部和質檢部各自的基本職能，生產部要生產經得起檢驗的產品，所以要對檢查合格率負責;而檢查部門要防止不良品流出(到客戶處)，所以要對客戶投訴負責。這樣設計，才可以使生產部和質檢部各司其職，各負其責。

　　四、錯以為管理指標多多益善

　　某公司找到了一位經驗豐富的人力資源經理，做事認真且深得考核“真經”，經過一年的努力確立了一套完整的KPI考核體系。有些部門負責人則向我們的顧問抱怨：公司的管理太復雜，每個月要做太多的記錄、統計、報表和報告。后來看到了他們的KPI指標清單，我們的顧問著實震驚，如此細致的指標體系不累才怪。

　　事實上很多管理指標之間是相互聯系的，不要給一個部門壓過多的關鍵管理指標，一般設置4到5個即可。部門內的分、子管理指標數量不受此限。

　　以上是企業管理指標的四個誤區，希望能幫到大家。企業管理者需要從以上四個方面出發，找出企業的不足及時加以改進。

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