建立國有企業職業經理人管理機制，需要從法人治理結構、人員選拔、人員聘用、業績管理、激勵管理、監督約束等方面展開。

　　1、適用企業：完善治理結構，市場化管理；

　　2、選拔管理：公開擇優，實施公開選聘；

　　3、聘用管理：任期管理，實施崗位聘任；

　　4、業績管理：業績先導，建立績效考核；

　　5、激勵管理：獎優罰劣，執行市場薪酬；

　　6、監督約束：疏通出口，強化退出管理。

　　國企職業經理人管理機制建設內容

　　職業經理人的契約化管理體系，需要在合理界定的基礎上，構建符合市場標準的選聘、退出及契約機制。

　　一、職業經理人及其特征標準

　　對職業經理人的概念、來源和特征進行界定。

　　● 職業經理人的界定：國有企業職業經理人是國有控股和國有獨資公司中的高級管理人員，符合國有企業職業經理人選聘用標準，且實際參與企業運營管理。

　　● 職業經理人的來源：只要符合市場標準的任職資格，職業經理人可以在職業經理人市場選聘，也可以從現有企業負責人中選拔。

　　● 職業經理人特征及標準

　　➢去行政化，職業市場化職業經理人不再具有行政職務;

　　➢承擔法人財產保值增值責任;

　　➢與企業簽訂 各項協議，明確和認可聘用期限、權利義務、解聘條件、違約責任等條款;

　　➢明確經營業績與兌現結果嚴格掛鉤。

　　二、市場化的選聘機制

　　建立符合市場標準的選聘機制，核心要點在于達到市場標準的職業經理人任職資格。

　　◆ 理順關系和職能：國資委理順與企業董事會彼此權、責等各個方面之間的關系，國資委定位在宏觀指導，幫助和支持國有企業的董事會、專委會等，建立和形成管理制度、辦法，保證董事會的獨立性，做到從直接管理到間接管理的轉變。

　　◆ 做實國有企業董事會：董事會加強自身建設，保證執行到位。形成內外結合，外部董事多于內部董事的董事會結構，加強提名委員會、薪酬考核委員會的建設;提名委員會負責提出新董事和經理推薦人選，其成員應從非執行董事中任命，并由非執行董事擔任主席。

　　◆ 形成國企職業經理人的選擇標準：根據職能匹配原則，選撥標準根據企業和崗位特點來制定。在進行工作崗位的分析的基礎上，制定出工作說明書和崗位規范，同時結合企業的戰略目標，二者匹配制定適合企業長久發展的選撥標準。

　　◆ 規范有效的選人渠道和方式：遵循市場化原則，按照不同類別、層級、崗位的用人需求，建立招選結合的選人渠道和方法。一是有步驟、 有重點地從市場選聘;二是強化融合a在聯合重組和企業的;合作中贏得原經理人轉化加盟;三是通過穩步推進現有經理人向職業經理人轉變。

　　三、市場化的退出機制

　　建立符合市場規律的職業經理人的退出機制，并嚴格執行監督其約束條款。

　　◆ 任期考核：任期考核結束后，考核等次為優秀，繼續留用并優先提拔;考核等次為稱職，可平職調整;考核等次為不稱職或民主評議不稱職票達1/3以上，免去職業經理人職務，可視情況改作其他工作。

　　◆ 積分制：利用績效考核這一工具，采取干部人員績效考核結果積分或者扣分的方式，如果分數未達標即進行淘汰。

　　◆ 末位淘汰：處理末位人員，主要方式包括:留崗觀察、調崗分流、停職培訓以及辭退四種。

　　◆ 競爭上崗：采取競爭上崗，使得優秀的管理人員能夠競爭上崗，不勝任、不稱職的職業經理人多一種“下”的途徑和方式。競爭上崗的步驟主要分為策劃、實施和結果確認三個階段，確保競聘上崗方式作為一種把關入口的方式自然地讓不稱職的經理人退出。

　　四、契約化的管理機制

　　要以簽訂、認可和嚴格執行合同方式對職業經理人進行契約化管理。

　　◆ 簽訂合同，認同條件：讓簽訂合同的市場化職業經理人明確和認可規定的市場化業績指標和市場化的約束條件;

　　◆ 嚴格執行要約條款：對簽訂合同的職業經理人嚴格按照合同條款進行管理，包括按照市場化業績標準進行考核;達到標準支付市場化薪酬水平;達不到標準按照要約降職、撤職乃至最終退出。

　　◆ 過渡期管理：對不簽訂合同的在崗企業負責人實行過渡期管理，過渡期內按照傳統國有企業負責人進行管理，過渡期結束后逐步退出。鼓勵體制內企業負責人選擇市場化管理模式。

　　以上是關于國企職業經理人管理體系建設的相關內容，希望能為大家提供一些思路。

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