崗位價值評估，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列。

　　一、崗位價值評估的目的

　　崗位價值評估的目的是確定崗位之間的相對價值。現代企業薪酬制度強調“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更多的收入。崗位價值評估，就是根據組織的崗位設置，依據一定的崗位評估標準，運用系統化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業不同的貢獻度，即崗位的相對價值。

　　二、崗位價值評估的作用

　　崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據崗位價值評估結果，可以將崗位劃分為一些連續的等級，形成崗位序列，通過這樣的結構使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解價值標準和方向，引導員工朝更高的層次發展。

　　崗位價值評估的實施有助于改善勞資關系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結構。

　　三、如何提升崗位價值評估的價值？

　　近年來隨著人力資源管理體系的逐步成熟，越來越多的企業越加重視崗位價值評估的作用。那么，如何提升崗位價值評估的價值呢？

　　1、前期工作扎實有效。

　　崗位價值評估工作前期包括組織架構調整、定崗定編，工作準備情況直接影響后續崗位價值評估的效果，咨詢公司在開展國有企業的崗位價值評估工作前，要切實做好組織架構調整工作，明確部門和部門職責，明確崗位設置和崗位說明書，重點完善崗位任職資格，包括匯報關系、內外協調部門、知識、經驗、能力、個性、學歷等要求，從而確保崗位價值評估工作有序有效。

　　2、指標量化容易理解。

　　崗位價值評估通常根據不同序列如管理序列、技術序列、生產序列等選取不同指標，并對各個指標設定權重、指標解釋、指標級別等，在國內外咨詢公司中，相當一部分指標為定性指標，理解難度大，主管判斷差異大，咨詢公司在進行崗位價值評估過程中，要盡可能對指標進行量化，達到簡單易懂的目的，才能做好崗位價值評估工作。

　　3、增加個性適合指標。

　　國有企業相比其他類型企業，受歷史和體制等因素影響，常常具有自身特點，一味照搬照抄崗位價值評估工具和方法論結果只能是適得其反。咨詢公司要針對國有企業的實際情況，增加具有本企業特點的、符合本企業發展規律的個性化指標，并增加個性化指標的權重，以充分反映本企業的崗位價值，才能得到客戶的認可。

　　4、開展崗位分類整合。

　　國有企業通過規模大、業務廣泛，具有崗位數量多、崗位類型復雜等特點，咨詢公司在開展國有企業崗位價值評估工作時，要通過對崗位的職級、類型、知識技能、重要性要求等充分整合，選取典型性代表性崗位，既能減少全崗評估帶來的人員和經歷的耗費，同時又能對典型崗位進行充分的評估。

　　5、增加參評人員樣本。

　　國有企業具有典型的裙帶關系、平均主義思想等特點，在進行崗位價值評估時，咨詢公司要盡量增加參評人員樣本，包括參評人員盡可能來自不同的部門、不同的職級等，通常高管、部門負責人、骨干員工比例為2：3：1，國有企業的參評人員數量可增至20人以上，通過增加參評人員的數量和結構優化，實現崗位價值評估工作的客觀、公正、公平。

　　6、有力推進崗位評估應用。

　　國有企業的平均主義思想決定了崗位間價值過大將會帶來內部不平衡，會造成“分配不公、賞罰不明”等現象，需要國有企業領導能夠有足夠的決心和魄力推進崗位價值評估應用，與市場化接軌，才能確保崗位價值評估作用的發揮。

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