國有企業薪酬管理的特點是什么?接下來一起看看吧!!!

  伴隨著國企市場化改革的不斷深化，國企薪酬制度也在不斷改革和完善，其目標是在體制和機制上建立健全企業內部激勵與約束機制，推動資本保值增值和國企市場化改革。

  國企薪酬管理的特點

  第一，堅持“工效掛鉤”原則

  為了加強企業內部人力資源管理，促進國有企業轉型升級，2008年，國務院國資委在部分企業開展了工資總額預算試點工作，2010年、2012年先后印發了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》。

  在總工資預算管理方式下，國資委及有關政府管理部門主要通過“工資總額”和“人均工資增長幅度”雙重控制，并對人均工資實行封頂管理，以建立一個更加穩定、可持續的工資增長機制，一定程度上規避了“工效掛鉤”模式下不同行業、企業之間分配不公的問題，倒逼國有企業內部管理水平的提高。

  以效益為中心的原則，強調在追求質量發展的前提下實現增長，兼顧公平。在此期間，勞動生產率未提高、上一年人工成本投入產出低于行業平均水平或上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，應低于同期經濟效益增長幅度要求;企業經濟效益下降的幅度應低于同期經濟效益增長幅度要求;

  第二，分類考核，分類實施

  現行的工資總額決定機制結合國有企業分類改革、分類管理，根據企業職能性質定位、行業特點，對工資效益的聯動指標進行分類，突出不同考核重點。

  例如，對于主業處于完全競爭的行業和領域的國有商業企業，主要選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭力的指標。

  對于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，在選擇主要反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，根據實際情況增加營業收入、任務完成率等指標，以服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業、完成特殊任務等。

  對于以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的公益類國有企業，主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產力指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業的實際情況，可以選擇人均營業收入、人均工作量等指標。

  就工資總額管理方式而言，文件要求工資總額預算全面管理的同時，實行分類管理。對于已經建立了規范董事會、完善法人治理結構、健全內部控制機制的企業，經履行出資人職責機構同意，可以對其工資總額預算實行備案制，其他企業原則上實行核準制。

  第三，企業負責人以年薪+延期支付為主要激勵形式

  目前，國企領導以年薪制為主，基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成，基本年薪是企業負責人的基本收入。“中央企業主管人員經營業績考核辦法”規定，根據任期經營業績考核結果，根據中央企業負責人任期激勵收入，確定任期內薪酬水平，其中基本工資和績效薪金的60%為當年度發放，40%的績效薪金以及任期結束后發放。

  第四，部分企業薪酬“雙軌制”

  由于現行的國企領導市場化選擇機制和薪酬決定機制的不同，由于國有企業分類改革、分類管理、國有企業管理層的內部選擇渠道不同，導致了市場化高管薪酬與行政化高管薪酬存在較大差異。另外，由于國有企業的勞動生產率和利潤增長對工資總額的影響更大，多元化經營下，不同業務板塊子企業在勞動生產率和利潤增長上的差異會導致薪酬差距增大。

  第五，報酬差距不明顯

  目前，國有集團基層企業基本上完成了以崗位+技能為主的薪酬結構，普通員工一般采用以崗位+業績為主的薪酬結構，高管人員以績效為主，而高管人員是以績效為主的薪酬結構。

  目前的政策環境下，企業管理者與普通員工的平均工資差距與其他所有制企業相比，并不顯懸殊。但另一些所有制企業普遍以資本分配為主，收益傾向于資本所有權，收入差距懸殊。

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