??中電建水環(huán)境治理技術(shù)有限公司(后更名為中電建生態(tài)環(huán)境集團(tuán)有限公司，以下簡稱“中電建生態(tài)環(huán)境集團(tuán)”)成立于2015年12月29日，注冊資本金30億元人民幣。是中國電力建設(shè)股份有限公司在深圳注冊設(shè)立的從事水環(huán)境治理、水生態(tài)修復(fù)、水科學(xué)技術(shù)研發(fā)的專業(yè)化平臺公司;是股份公司整合水利、生態(tài)環(huán)保、景觀治理等領(lǐng)域咨詢、設(shè)計(jì)、技術(shù)、施工、業(yè)績和品牌資源，搭建的水務(wù)(水利)、環(huán)境產(chǎn)業(yè)高端營銷平臺;是股份公司引領(lǐng)水務(wù)(水利)建設(shè)、環(huán)境治理等戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)，開展相關(guān)投資建設(shè)、運(yùn)營管理的重要子企業(yè)。電建水環(huán)境公司項(xiàng)目開展時下屬5家全資子公司、6家控股子公司和3家參股子公司，在職員工540人。
??公司主業(yè)為充分競爭性行業(yè)，但央企體制、激勵機(jī)制、薪酬水平管控和職業(yè)發(fā)展空間限制，使其在深圳與同行(外資企業(yè)和民營企業(yè))相比，對核心人才的引進(jìn)和激勵方面失去了競爭優(yōu)勢。這如何通過深化國企改革加大對技術(shù)人才和復(fù)合型人才的激勵和吸引，成為公司亟待解決的難題;中電建生態(tài)環(huán)境集團(tuán)在導(dǎo)入中長期激勵機(jī)制時，優(yōu)先考慮了“崗位分紅”，隨著中電建集團(tuán)“雙百行動”試點(diǎn)單位的選擇，以及“深化國企改革三年行動方案”的整體部署，決定導(dǎo)入“股權(quán)激勵”。但是，如何在現(xiàn)行政策框架下，通過股權(quán)激勵機(jī)制，創(chuàng)新性的導(dǎo)入中長期激勵機(jī)制，激發(fā)關(guān)鍵崗位和核心人才的創(chuàng)造性?既要積極開展深化國企改革的先行先試的創(chuàng)新性，又要兼顧現(xiàn)行政策和制度的合規(guī)性，還要兼顧被激勵對象的認(rèn)繳能力，困難不小。
??在現(xiàn)有體制下，如何通過導(dǎo)入股權(quán)激勵(崗位分紅)機(jī)制，強(qiáng)化公司戰(zhàn)略發(fā)展對所需要的核心技術(shù)人才和復(fù)合型人才的激勵強(qiáng)度，從而改善公司在外部市場薪酬和激勵方面競爭力不足的現(xiàn)狀。
??根據(jù)中電建生態(tài)環(huán)境集團(tuán)的行業(yè)特點(diǎn)、崗位價值評估、股權(quán)激勵需求和相關(guān)政策邊界，通過“確定激勵股份來源與激勵總量規(guī)模、確定股權(quán)激勵對象、測算股權(quán)激勵個量、選擇股權(quán)激勵方式、核定股份定價標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范激勵股權(quán)分紅管理辦法”六個方面，四大體系，系統(tǒng)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵方案。
??按照“全面激勵體系”要素，結(jié)合短期激勵水平現(xiàn)狀，以外部市場全口徑激勵水平為目標(biāo)，以崗位價值評估和歷史業(yè)績貢獻(xiàn)為依據(jù)，確定崗位分紅激和股權(quán)激勵的對象及強(qiáng)度，明確激勵實(shí)施條件;建立激勵對象的動態(tài)進(jìn)入機(jī)制和退出機(jī)制，明確退股結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)算辦法;系統(tǒng)規(guī)劃“持股平臺、持股方式和股份池”;完善“股份預(yù)留、法人治理和股東分紅”機(jī)制。
??圖1：全口徑崗位分紅(股權(quán)激勵)激勵強(qiáng)度測定依據(jù)
??圖2：股權(quán)激勵“六要素+四體系”框架模型
??中電建生態(tài)環(huán)境集團(tuán)在本次股權(quán)激勵項(xiàng)目中，獲得如下價值：
??通過實(shí)施本次股權(quán)激勵(崗位分紅)項(xiàng)目，導(dǎo)入了“崗位分紅、股權(quán)激勵”中長期激勵機(jī)制，有效的彌補(bǔ)了現(xiàn)行薪酬分配體系和績效考核體系的短板，提高了在深圳區(qū)域市場對核心人才的吸引力和競爭力，豐富了公司保留和激發(fā)存量技術(shù)型核心人才工具。
??通過本次崗位分紅和股權(quán)激勵項(xiàng)目，探索出如何釋放“深化國企改革、雙百行動、科改示范”政策紅利的實(shí)踐模式;在集團(tuán)公司“薪酬總額管控”框架下，通過導(dǎo)入中長期激勵機(jī)制和改革創(chuàng)新，初步實(shí)現(xiàn)了突破激勵資源總量的可能。
