設計薪酬體系和薪酬制度步驟分別是?下面一起來看看吧!!!

  設計薪酬體系和薪酬制度的步驟

  通常要經過以下六個步驟，才能設計出一個科學合理的薪酬體系和薪酬體系。

  步驟一：工作分析

  崗位分析是人力資源管理的基本工具，是確定薪酬體系的基礎。根據企業戰略和經營目標，結合公司現有的組織結構，從業務流程分析、組織結構分析、崗位分析三個角度，明確部門間的分工，明確工作輸入到工作輸出的過程。在此項工作中，人力資源部要負領導責任，并督促各部門負責人配合，最終將業務流程圖、崗位說明書等基本資料整理出來。職位分析非常重要，涉及薪酬、績效培訓等各個模塊，甚至涉及企業管理工作。但是，在現實的人力資源管理中，確實是最容易被忽視、也是最容易走過場的一項工作。因此，如果你的企業想要把薪酬體系做好，就需要首先把工作分析這一基礎夯實。

  步驟二：崗位評價

  構建一套完善的崗位評估體系，能有效平衡和解決企業“管理者”和“技術人員”之間的等級差異，為建立雙職業通道奠定基礎。

  步驟三：薪酬調查

  報酬調查的目標主要是解決外部公平和激勵兩個問題。除直接參考一般薪酬調查報告外，薪酬調查通常有兩種方法：

  委派外部的咨詢公司或顧問公司做系統的行業調查;企業經常會通過購買或行業協會等方式，獲取一定的薪酬調查報告，然后通過HR內部，利用自身資源做小范圍的行業內調查，以期獲得有效的薪資水平數據。

  步驟四：薪酬定位和總薪酬的確定

  如果已經完成了內部工作評估和外部調查，那么下一階段需要做的就是，確定公司的薪酬策略和總薪酬。在薪酬策略上，主要有領先策略、跟隨策略、滯后策略、交叉策略四種。在宏觀上，我們可以通過薪酬政策線來直觀地反映企業的薪酬策略。

  步驟五：確定薪酬結構

  設置薪酬結構是一門藝術。具體地說，總體薪酬結構基本構成如下：基薪+績效工資+獎金+福利+津貼。決定薪酬結構時，首先要選擇合適的薪酬結構模式(即固定與浮動工資的比例關系)。總體上可以將薪酬結構模式分為：高穩定、高彈性、調和三種類型。薪金模式的選擇應因職而異，不同的職類，其薪金構成比例應有所不同。

  步驟六：薪酬制度的執行與修訂

  提提薪酬制度的實施和修改這一環節，大家往往把注意力放在調薪上面。關于薪酬計劃的形成和實施過程，有以下四點建議

  第一，工資制度應該是動態的。要根據企業盈利情況和發展階段，做必要的調整。HR做調薪時，需要企業的收入數據作為支撐。此外，還應在人力方面做好投入產出分析。許多HR在做方案時，不了解或無法獲取企業的經營數據，對于人力層面的投資回報率也沒有量化的數據分析，往往難以得到高層的認可。

  第二，除了績效管理，企業的薪酬體系也應與招聘管理、培訓等模塊緊密結合。比方說，我們可以通過招聘端口了解到職位薪酬市場行情，或者通過招聘端口了解薪酬原因導致員工流失的比例和成本。這會有效地增強調薪方案的說服力度。

  第三，做好財務與人力部門的對接。在薪酬管理方面，不同企業對人力資源和財務部門的定位、分工有所不同。因財務部對具體工資標準和人員變動不明確，人力資源部應建立臺賬，設計計算方法，及時傳遞員工及薪酬異動信息。

  第五，完善薪酬制度的宣傳和溝通，留給員工投訴的渠道。對工資的不滿和需求，員工往往不太愿意直接當面反饋。通過系統培訓、滿意度調查、內部OA信箱、企業微信訂閱號等方式，對人力資源部門進行反饋。