薪酬管理的難點和解決方案，今天一起來了解一下吧！！！

　　薪酬管理一直都是企業管理活動中最敏感的話題，科學合理的薪酬體系能有效激發員工的潛能，提高企業的競爭力。下面就來談談薪酬管理的幾個難點以及解決方案。

　　1、薪酬成本總量如何控制?

　　薪酬是企業運營的一項重要成本，特別是軟件開發、顧問服務等知識密集型行業，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業內控體系的一項重要工作。

　　到底按照什么標準設計薪酬總量?這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業部群體，不同的分子公司，不同的發展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設計薪酬總量時以什么樣的基數作為標準也是一個難題，是以銷售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個費用的比重。

　　解決思路：要研究公司及同行業競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展。

　　2、各個職位薪酬水平如何設計?

　　一個企業的競爭力強與弱，關鍵看員工;員工有沒有競爭力，薪酬水平是核心要素之一。

　　設計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力;另外一個層面則是要考慮個人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配?

　　解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題，可以通過職位評估、薪酬調查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內部任職資格體系，通過設立不同的專業等級，對人的能力進行系統專業評價。

　　3、薪酬如何調整?

　　如何調薪是當今很多企業所面對的難點，尤其是以能力為核心的崗位，比如研發人員、行政人員等。許多企業都還沒有建立科學合理的薪酬調整制度，基本上都采取了以下幾種做法：

　　如果企業沒有一個完善、科學、可操作的調薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態，當員工能力增長和薪水增長無法同步，員工最直接的選擇就是離開公司。

　　因此，企業必須建立一套標準規范的薪酬調整機制，解決思路是結合任職資格體系建設來解決：

　　☆根據不同的工作內容，劃分不同的專業;

　　☆根據職位人數和專業深度設定各個專業的級別;

　　☆專業級別與薪酬級別對應掛鉤;

　　☆為每個級別制定行為標準;

　　☆員工可以按照年度申請任職資格評審;

　　☆組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平。

　　通過建立一套完善的個人能力評估機制，員工對薪酬的調整充滿信心，也能看到自己未來在公司的職業發展和薪酬待遇的提升。