差異化薪酬如何穩步落地實施?接下來一起看看吧!!!

  一、 崗位價值差異化：設置崗位工資，為崗位付酬。

  不同的崗位，在承擔的責任上、承受的壓力上、工作復雜度上、對企業的價值上都是有差別的，這一點毋庸置疑，因此企業要為不同的崗位支付不同的報酬。這家企業也有崗位工資，只是按照行政職務的等級來確定標準的，所有的中層正職都是一個標準，所有的基層員工都是一個標準，其實并不是真正意義上的崗位工資。

  二、 能力價值差異化：設置職級工資，為能力付酬。

  每個人的素質、能力不同，因此體現在教育背景、工作經驗、工齡、專業性等方面也都是有差距的，這種差距企業必須承認并且要體現在薪酬上，這就是職級工資設計的初衷。另外結合該企業的實際情況，基層崗位老員工多，這些人崗位工資低，就需要在職級工資上找回差距，避免出現大量人員降工資的現象。

  職級工資采取的是寬帶薪酬的概念，針對基層員工設置了從職員到主管五個職級，每個職級上又設置多個薪檔，主管職級在職級工資標準上接近于中層副職，形成了員工雙通道發展的機制。職級評定的依據不僅僅是學歷、工齡、專業經驗、職稱等硬條件，還涉及了素質能力、工作表現、業務成就、特殊貢獻等軟條件，并采取了積分制的方式，放大了能力和成就的得分，使得真正有能力、有貢獻的員工能夠快速的實現晉升。

  三、 績效表現差異化：設置績效工資，為業績付酬。

  國有企業開展薪酬改革，最重要的就是打破大鍋飯、打破死工資，讓干部職工的收入與企業的經營效益、與個人的業績貢獻浮動起來，因此設置了績效工資。績效工資按照崗位工資和職級工資相加后的一定倍數確定，職務越高，倍數越大，也就意味著績效工資在總收入中的占比也就越大。

  績效工資在發放時，劃分成了出勤考核、工作任務考核、日常表現考核、公司業績考核幾個部分。員工缺勤則出勤考核部分全扣，解決該企業員工泡病假的問題。日常表現考核則和員工對上級下達任務的承接、團隊之間的配合等關聯，解決該企業部分老員工倚老賣老、不服從上級的問題。工作任務考核是最核心的部分，采取月初計劃、月末考核的方式。公司業績考核則將所有人的工資與企業業績的達成關聯起來。幾部分的占比可以隨著企業管理重點的變化進行調整。

  在最初的設計中，職級工資的占比略大，主要是為了解決該企業老員工不能降工資的問題。在薪酬制度的調薪部分，則明確規定了后續薪酬調整以上調崗位工資和績效倍數為主，逐步提高崗位工資差距和績效工資占比。