中略導讀：管理風格有很多規則，從心理角度對管理行為進行思考，有助于破解這些規則，洞悉問題背后的原因，搞清楚怎樣的行為和態度是恰當的。領導力的提升正是源于管理風格的改善。那么，改善管理風格應該從哪些方面入手呢?

  “人們的職位越高，對專業技能的依賴就會越小，也就越需要有效的人際交往技能與情商。”世界著名的領導力專家、歐洲工商管理學院和哈佛商學院知名教授曼弗雷德·凱茨·弗里斯這樣說道。

  曼弗雷德教授被譽為“管理界的弗洛伊德”，源于他將心理學應用于領導力發展的卓越貢獻。通過洞悉職場中不同行為的心理來源，曼弗雷德給出7個建議，提升管理風格，增強領導力。

  01 學會正念思考

  正念(Mindful)，起源于東方文化中的佛學禪修，之后被引入了西方心理學。用現代語言來說，“正念”是指以直率的、非批判性的態度去對待當下體驗。通過思考和內省，幫助人們認清思想與情感的真實面目，而不是盲目地相信和遵從它們。正念幫助我們明智判斷什么重要，什么不重要。領導者應該能夠時時自省，排除情緒雜念，從而保持良好的判斷力和管理風格的穩定。

  02 識別親附模式

  親附(attachment)，指我們對他人在情感滿足方面的依賴。德國哲學家叔本華提出了著名的刺猬寓言，分析人際交往的舒適感問題——兩只刺猬太遠了渴望取暖，太近了容易刺傷。你與他人保持怎樣的親密程度會感覺恰好舒適呢?這就是你的親附模式，它形成于你幼年時與親人的互動關系。

  如果一個人自尊和自我感強，樂于社交，看法積極，感覺自己有價值。TA受到他人的喜愛，控制沖動和情緒的能力也較強。這是持有“安全型”親附模式的人。

  如果一個人心事重重，缺乏安全感，容易自我批評。TA顯得“黏人”，渴望關注和認可。這是持有“焦慮型”親附模式的人。

  如果一個人雖然很愿意建立關系，但擔心太過親近會受傷害，所以刻意回避親密關系。TA難以完全信任或依賴他人，或者不愿意與人分享內心感受。這是持有“恐懼型”親附模式的人。

  如果一個人獨處時非常自在，似乎不需要與他人親近。TA頭腦清醒，具備強大防御體系，會將自身情感壓抑在內心。這是持有“排拒型”親附模式的人。

  對親密與分離的個人感受，是驅動人們行為與決策的主要因素。對他人親附模式的識別，讓我們更加深入理解對方行為背后的性格原因;對自己親附模式的識別，幫助我們擺脫情緒干擾，產生走出性格舒適區的勇氣。只有這樣，才能清醒看到管理風格的不足，促使我們走出固有舒適區，提升領導力的修為。

  03 營造寬容文化

  領導力永遠不可能在真空中產生，它意味著處理各種人際關系，其中涉及大量的情感管理工作。領導者所處的環境中沖突普遍存在，假如得不到解決，這些沖突就會嚴重影響工作效率。

  領導者應負責營造寬容文化。寬容有助于培養忠誠度、打造暢通的溝通方式，并更好地激勵員工。真正的變革型領導者區別于普通領導者的一大重要因素，就是他們能把反感、痛楚以及責備等情緒轉化為積極的彌補情感。

  04 警惕“受害者綜合征”

  你認識總是表現得像受害者的人嗎?即總是抱怨“一些糟糕的事情”，表現得很“可憐”，并且埋怨別人的那種人。大多數人都不愿意看到他人遇上麻煩，并希望伸出援手。然而，假如我們伸出的援手被置之不理，抑或遭到鄙視，那么就應該保持警惕，特別是當你的工作職責涉及到幫助和引導他人時(例如管理者)。

  扮演“受害者”的行為可能存在某些早期經歷的成因，它會給“受害者”帶來某些心理上或實際上的“收益”。管理者需要警惕這一情況，把重點放在幫助他們意識到自身問題，而不要演變成他們的“救助者”。

  05 避免“救助者綜合征”

  領導者的一大重要角色就是時刻準備著協助同事或員工取得更大成就。然而我們應該明確區分“幫助者”和“救助者”的區別，后者在幫助他人時摻雜了負面的心理因素，例如取悅他人的習慣(希望通過幫忙而得到眾人喜愛)，或者控制欲(以幫忙的名義插手別人的事務)。

  真正的助人需要雙方共同努力——而不是單向的。尤其在企業里，助人的最終目的，一定是讓被幫助的人能夠獨立解決問題，不再需要持續的干涉。成為積極的幫助者，需要我們尊重他人的自主權、善于傾聽和提問，對員工有寬容的心態，并且知道在哪兒劃清界限。積極而有分寸地幫助他人是一種非常有利的管理風格，值得每一位管理者探索實踐。

  06 警惕“職場惡棍”

  “職場惡棍”雖然通常是很少數人，但他們往往存在于每個組織中，并且很善于隱藏。“職場惡棍”善于打造成功表象，詆毀周圍的人，轉移當前問題，經常撒謊和扭曲事實。他們善于制造借口，讓別人顯得不稱職、不配合或者自私。“職場惡棍”并不關心誠信、溝通、合作、真實業績等，唯一關心的是個人的權力和晉升。

  領導者應該警惕“職場惡棍”的存在，因為這一類人往往更擅長使用人際手段來獲取晉升。在企業中有效識別和消除“職場惡棍”的方法，是在管理風格上更加公開、多樣、接受多角度反饋，打造開放公平的企業文化。

  07 用“玩樂”釋放潛能

  “只用功，不玩耍，聰明孩子也變傻。” 為什么Google辦公室堅持設計了許多“吃喝玩樂”的地方?玩樂是一種“無產出”的無聊行為嗎?

  事實上，玩耍是人類基因的組成部分，人類的創造沖動便是源自玩耍沖動。長期的高壓工作會引發壓力癥候和心理健康問題，并不會讓人們更高效。玩樂是大腦最喜歡的學習模式，并能釋放出思維的潛能，激發創新，快樂地解決問題。對于管理者來說，建立開放活潑的管理風格，為員工們創造玩樂心理的“安全區”(而不是提“玩”色變，與不良工作態度掛鉤)，不僅有利于團隊增進感情，減少溝通阻力，還能激發組織創造力和提升效率。

  打造優秀的管理風格，才能讓他人樂于追隨，讓領導力實際“落地”。學會這些以心理學研究為基奠、提升管理風格的“心法”，能夠幫助你改善整個團隊的運作、提升業績。

  只憑一人努力是不夠的，掌握這些“心法”之后，還應該與你的團隊一起分享它們，促進團隊的共同實踐。