中略導讀

       自由，尊嚴，成就感，價值觀……它們與“管理”是什么關系？德魯克為何如此看重它們？

       本文作者黃建東先生曾在美國克萊蒙特大學德魯克研究生院深入學習和研究德魯克論管理、戰略、市場等方面的課題，本文是他在2016年11月19日第十一屆彼得•德魯克管理實踐論壇上的演講整理稿。如他在演講中所說：

       管理是靠“人”去做的，管理的對象也是“人”，所以德魯克將“管理是關于人”的理念特意放到了管理原則第一條的位置。

       對于HR亦是如此，“人性假設”“人性分析”是激勵員工、激活組織的措施不可回避的前提，可以說，這也是HR創造價值的基礎。

       大家好。今天我們歡聚一堂，共同探討“管理改變中國，創新成就未來”這一題目。前面的嘉賓已經講到，中國正在面臨的新的挑戰，而改變中國，則必須要重新審視管理的本質是什么。

       管理的本質究竟是什么呢？1999年，有人曾經問德魯克，您認為您最重要的貢獻是什么？德魯克后來專門寫下了一段話作為回答。

       他說，“早在六十年前我就認識到，管理已經成為組織化社會的基本器官和功能。”管理不僅僅是指企業管理，盡管他是在企業管理領域引發大家注意的，但它更重要的是現代社會所有機構的器官。德魯克在這段文字中還闡述了一個重要的觀點，他說，“我創建了管理這門獨立的學科，圍繞著人與權力、人與價值觀、人與組織機構和制度來研究這門學科,最重要的是圍繞著責任……我是把管理這門學科作為一門真正的博雅藝術來研究的。”

       幾十年來，管理學界發生了很大的變化，涌現出很多的管理工具，中國的企業家們也都在積極實踐著各種各樣的管理理念。比如我們比較熟悉的標桿法、全面質量管理、精益管理、制定目標的smart原則、時間管理的四個象限等等，都是我們經常用到的工具。但這些都是工具，是管理之“術”，還遠遠稱不上是管理之“道”。

       更有意思的是，一些中國企業家經過了長時間的管理實踐，并通過對管理理論持續的學習，悟出了一個道理。他們認為，在MBA學到的知識，基本上都是西方的現代觀點，都是工具、是方法論、是“術”、但是，管理的道在哪里呢？可能需要從中國的傳統文化中去尋找。

一、離開了人性、人的合作性，

就不能稱之管理

       事實上，中國的傳統文化確實能夠體現出很多的管理之道。比如，我們都知道什么時候修身、齊家、治國、平天下，但是在修齊治平之前，還有“格物致知”。

       什么叫管理？

       管理的本質是什么？

       它與“格物致知”又存在什么樣的聯系呢？

       簡單的說，格物就是想辦法，用正確的世界觀、價值觀來看待世間萬物，并探尋它內在的道理、探尋其本源、對于管理來說，就是我們要想辦法抓住管理最本質的內涵。

       德魯克認為，管理要圍繞著人與權力、價值觀、組織機構和制度來進行研究，最重要的是把管理作為一門真正的博雅藝術來研究。

       什么是博雅藝術？

       我們將管理，必須要知道：

       管理的對象是誰，它的主體是誰？

       管理的主體是人，因為管理是要靠人去做的。管理的對象也是人，所以德魯克將“管理是關于人”的理念特意地方到了管理原則第一條的位置。

       為什么管理是關于人的呢？我們通過對德魯克管理思想的學習，通過對其他管理學派的了解，通過對整個人類發展歷史的審視，包括從原始社會的部落發展到現代社會各種各樣的社會或組織機構，學校、醫院、工商企業等等，從中懂得了管理的要義是注重結果。但是，結果從何而來？結果也是人做出來的。管理如果離開了任性，離開了人的合作性，它就很難稱的上是管理。

二、管理不是管理人，而是領導人

       那么，既然管理的主體是人，管理的對象也是人，所以我們在研究管理的時候，在涉及到管理人的時候，我們必須要研究人性。

       人性是什么？

       中國人對人性的善惡之爭延續千年，之中找不到明確的結果。但是，不論結果如何判斷，都要建立在對人性的假設基礎上。而在200年前的西方，古典經濟學巨匠亞當·斯密寫《國富論》的時候，他是基于人的自私性展開來的，似乎人為各種目標做出的努力都是出于對自我的考慮。但是不要忘記，亞當·斯密除了寫下《國富論》這樣的巨著，還有一本叫做《道德情操論》的著述。在這本書中，亞當·斯密首先提出來“同情心”。

       從中我們可以看出什么？管理是驗舊人的，但是，“人心難測”。我們既有利于已性，也有利于他性；既爭強好勝，又虛懷若谷；既要感受到尊重，又要深藏不露……我們都喜歡旅游，有的人熱愛探險，有的人偏愛舒適；有人喜歡青山綠水，也有人傾心于荒野沙漠……這時我們說，人性究竟是善的還是惡的并不重要，因為人性是復雜的。

       多年以來，管理者們喜歡為年輕人貼上“80后”、“90后”的標簽，似乎他們都是異類。在這種表象背后，當我們開始研究80后現象、90后現象時，事實上我們已經開始了對人的研究，開始關心人性和管理的關系。從人性的角度來看，我們應該如何理解“管理是關于人的？”比如，關于人性本善還是人性本惡，德魯克的看法是什么？人性的基本面是什么？

       德魯克在晚年的時候說，他窮畢生精力，寫了那么多本書，講了那么多的課，做了那么多的咨詢，從未發生改變的，是在他的思想中，始終貫穿著同一個主題——自由和尊嚴。這就是人性的基本面。而我想，人與動物最大的不同，是人需要勞動。

       人在什么時候才能夠真正感受到自己存在的意義呢？是他有所成就的時候。現在我們來想一想，是不是每個人都希望有所成就？都愿意獲得更有尊嚴，并受到別人的尊重？我們是否都在盡可能的享受權利帶來的歡愉？我們是不是都熱愛自由和自主選擇的權力？這些都是人性的基本面。

       那么，基于人性的復雜，管理就要想辦法激發其中的光明和善意的一面，讓人的潛能得到充分發揮，這才是管理要研究的大問題。人能夠把組織搞好，能夠把績效提上來，人一定能以向上的、積極的心態去追求使命和理想。

       德魯克的高明之處在于，他并不站在人性善惡的角度去考慮問題，而是從人性的基本點出發，來衡量管理者的能力。

       我們如何把人性中積極向上的一面解放如來？如何使人成就意愿、受到尊重？

       如何使人能夠有自由的選擇？尤其是如何能夠抑制人性中最陰暗的一面？

       這是管理中基于人性的考量，也是德魯克所謂的博雅管理與其他管理流派的最大的不同。

       同時，德魯克還把價值觀引入到了管理當中，為管理注入了新的內涵。他對管理的定義非常簡單 ，指出管理是界定企業使命、激勵，并組織人力資源去實現這個使命的過程。他還認為，界定使命是企業家的任務，而激勵和組織人力資源屬于領導力范疇，通過這兩者的結合，通過德魯克的管理理念，通過他對管理的簡單定義，我們能夠了解到，他對人的看法，對人性的認知，對管理者、對領導者的認知。

       而我們所了解的事實是，不同企業的理念和認知存在巨大的差異。有的企業宣稱，要做行業的領導者，而另一些企業則表示，希望成為行業第一。凡此種種，所表現出來的無非是以自我為中心，或者說是一種利己主義。但是在互聯網興起之時，很多企業開始認識到，讓客戶能夠享受到電子商務所帶來的便捷和實惠，這也是一種使命，是一種以客戶為中心的，具有利他性的使命追求。

       但是，使命并不如此簡單，它還應當包括更多的內容，但其核心始終應該是圍繞創造更多的客戶價值，使客戶形成最終的受益者。我們也很熟悉韜盛和夫的經營哲學，熟悉他的敬天、愛人、利他這六個字。與德魯克思想不謀而合的是，他們都存在利他因素，并與人的利己之心結合了起來。

       同時，德魯克對激勵、對溝通，都有其非常獨到的見解。在德魯克看來，激勵就是讓工作富有成效，讓員工有成就感，這是管理的三大任務之一。既然激勵和組織人力資源是樹立領導力范疇，那么，激勵有意味著什么？它的原始動力是什么？通常看來，激勵無非就是在獎金、提成、福利、待遇上做文章，但是，這種激勵是利用了人的內因還是外部動機呢？利用了人的內因還是外部動機呢？對人的績效而言，究竟是內因在起作用，還是外因的結果呢？

       動車之所以跑得快，是因為每一節車廂都有動力。那么，企業是要成為“蒸汽機車的車頭”，還是想辦法把整個團隊變成一組動車？德魯克從人希望有成就感，希望受到尊重出發，提出了成就感才是激勵的原動力，而不僅僅是所謂的外部動機。

       我們都知道，企業的目的無非是兩類，一類是追求利潤的最大化，另外一類，就是德魯克所主張的，企業的目的是創造客戶。這是從誰的角度出發？是從人的角度出發，還是從物的角度出發？

       企業有兩個基本職能，營銷和創新。

       營銷和銷售有何不同？

       銷售是把我生產的產品賣出去，它所關心的是產品，是物；而營銷關心的是客戶，是人，是客戶得到了哪些價值，這種理論建立了廣泛的影響力。所以，當我們把科特勒稱為營銷之父的時候，科特勒說，如果我能夠被稱為營銷之父，那么，營銷的祖父就是德魯克。盡管德魯克不是專門研究營銷的專家，但是他關于營銷的觀點，深深地影響了科特勒。

       今天的主題是創新改變中國。而德魯克的創新理論也處處體現了人性。比如針對創新的七個來源，他專門分析了人口結構變化帶來的影響。十幾年前，當我們出現民工荒的時候，有人意識到，這是人口結構帶來的變化嗎？當現在的企業在抱怨人工成本越來越高的時候，我們知道是人口結構轉變所帶來的問題嗎？所以，在營銷與創新這兩個企業的基本職能當中，也包含著德魯克對人性的分析。盡管，他沒有在創新與經營中加入專門的人性分析內容，但是關人口結構的問題，事實上還是人性需求的問題，是基于對人性的分析而得出的結論。

       還有，在《卓有成效的管理者》中，我們最為熟悉的，可能是包括時間管理在內的五項技能。但最重要的是，德魯克在前言和后記中，甚至在他所有書里，都有兩個基本人性假設：

       1、卓有成效是必須學會的；

       2、卓有成效是能夠學會的。

       這兩個假設實際上就是基于德魯克對人性中善的一面的基本分析。人是有自尊的，能夠把組織管理好、能夠提升績效，同樣也能夠讓我們這個社會變成一個德魯克所說的功能社會。而功能社會，實際上就是指正常運轉的社會。

       在談到領導力的時候，德魯克說，管理不是管理人，而是領導人。德魯克有三句話：

       1、領導力是把人的愿景提升到一個新的高度；

       2、是把人的績效提升到新的標準；

       3、是讓人的品格超過尋常范疇。

       他始終圍繞著人來展開，而不是告訴你，怎樣用金錢實現激勵。要想把這一切提升到新的高度，就要想辦法把人的積極面發揮出來，實現他的目標管理和自我管理。這就是基于對人性的最基本分析。

       在人的需求當中，有一點是成就感，人需要活得更加有意義。因此，成就感就是激勵的原動力。所以應該說，目標管理和自我控制理論，是德魯克站在人性分析的基礎上所得出的結論。包括聯邦分權制。這不僅僅是一種組織形式，而是管理者要想辦法將人之善發揮出來，同時抑制人性的陰暗面，抑制人對權力渴望的一種方式。

       在我們的組織架構中，怎樣才能讓人性中的陰暗面得不到表現的機會呢？

       德魯克提議，要采用聯邦分權制。同時，他也提出了一系列的原則，比如權力要分散進行、要合法。特別針對權力的合法性，比如要想辦法讓負責任的人，讓各個部門、各分公司或者業務單位的人負起責任來，都是聯邦分權制的內容。

三、人的成就感，

是基于時間是一種特殊的資源

       我讀德魯克的書，并不感覺到枯燥，因為我通過它來分析人性，去尋找管理的道與術，這是不可分割的整體。比如在《卓有成效的管理者》中，第一章就講到了時間管理。針對時間管理，他給出了三個步驟，1、記錄時間；2、管理時間；3、合并時間。這三個步驟對不對？它們是一種方法，還是一種工具？我想，它是術。

       但是，德魯克對時間管理的論述卻是“道”。為什么？他要基于人的成就感，要基于時間是一種特殊的資源。如果我們把時間作為一種資源來看待，那么就要想辦法在有限的時間里做出成績，做出自己想做出的貢獻。從這個“道”出發，衍生出了時間管理的“術”，他的道與術是統一的。

       德魯克的自我評價是，“我最大的貢獻，是圍繞人與權利、價值觀、組織機構、制度來研究這門學科，是把管理作為一門真正的博雅藝術來研究。

四、管理應該從一切關于

人的研究成果汲取養分

       德魯克認為，管理是從傳統的角度進行社會實踐的過程。之所以稱其為博雅藝術，是因為它涉及到很多知識的基本原理，涉及到自我認知、智慧和領導力等等，涉及到諸多的實踐和應用。

       管理者會運用所有的人文科學和社會知識的真知灼見，包括心理學、哲學、經濟學、歷史學、自然科學和倫理學。但他們必須把這些知識集中到有效性和成果上，集中到如何治愈病人、教導學生、建造橋梁、設計和銷售“方便用戶”的軟件上。也就是說，管理應該從一切關于人的研究成果，從各種科學和學科中間汲取養分，形成一門獨立的學科。那么，管理自然就是一門涉及面很廣的學科，這就是管理的“博”。

       因為管理是實踐，而不僅僅是空洞的理論，所以要求管理者在應用管理的基本原則的時候，首先要有端的品行，這是“雅”。并且，除了品行端正以外，還要不斷利用管理所特有的各種假設，利用目標、工具、績效、衡量方式等等，最終使管理的知識進入到知識的有效性和成果上，這就是管理的雅。

       所以管理是一門博雅的藝術。真正把管理藝術稱為博雅的管理，確實是名至實歸。