中略導讀

       大家好！一天的論壇已接近尾聲，聆聽了各位企業家和學者有關創變時代組織與人的管理新范式的演講，深受啟發。創變時代，唯一的不變就是變，為了呼應今天論壇熱議的主題，我臨時換了演講題目，因為這兩天的演講基本上都是圍繞著數字化時代、AI時代企業所面臨的挑戰，聽完各位學者和企業家的演講，大家普遍產生了一種莫名的迷惘與焦慮。智能時代，我們為何迷惘？焦慮來自于哪？

       我想，迷惘和焦慮來自于整個世界變得越來越不延續、越來越出現斷點、越來越出現顛覆式創新的模式，使得我們對這個世界的變化越來越跟不上，對新事物看不懂，對未來看不清。但無論如何，對中國的未來，我始終樂觀，并不焦慮，因為機遇大于挑戰，只要我們堅定信念，回歸初心，主動擁抱變化，對于人工智能，我相信未來的機器人會比人類更聰明，智商更高，但我更相信人類將永遠比機器人更智慧，人類是具有數千年文明積淀的情感性動物，不僅有智商，更有情商，I Q + E Q 整合而成智慧，智慧比聰明更高一籌，這是機器人難以超越的。在結構化與邏輯思維中，機器人無疑會大大超越我們，所以我們的學者如果還埋頭于寫知識點的綜述，糾纏于這個中介變量，那個調節變量的結構化方程分析，忙于“跑”偏離實際的數據，陶醉于八股文式的論文發表，有可能真的要焦慮自己的飯碗會被機器人搶走，因為這些“活”，機器人將來一定會比你干得更快更好。只有真正具有人文情懷的創新性研究，機器人是替代不了人類的，所以，不必焦慮，關鍵是要關注變化，主動擁抱變化，努力改變自己，勇于創新探索。我個人認為，在創變時代，未來已來，要洞悉未來，要擁抱這個時代，就要關注四個關鍵詞，這四個關鍵詞將改變世界并預示未來。

       這四個關鍵詞是決定未來企業的戰略增長的發展方向以及未來企業戰略、組織與人的管理新范式的決定因素。第一個是數字化與數字經濟；第二個是人工智能化與無人經濟；第三個是大連接與連接價值；第四個是量子時代與量子管理思維。我們要從數字化與數字經濟、人工智能化與無人經濟、大連接與連接價值以及量子時代與量子思維中去捕捉企業成長機遇，洞悉組織變革趨勢，重構組織與人的關系。

       與此相適應，企業需要培育和發展四大新能力，才能實現戰略新成長。這四大新能力就是：第一個是數字化生存能力；第二個是人工智能駕馭能力；第三個是連接價值創新能力；第四個是量子管理思維能力。未來企業的生存和發展，包括人的發展都離不開這四項基本能力，這四個關鍵詞及四項能力就代表未來企業成長和管理的基本范式。

        如果從大背景來講，農業文明延續了三千年，中國領先了二千多年。工業文明300年，西方國家領先我們二百多年，因為中國工業文明的歷史不到一百年，無疑，在工業文明時代，我們輸在了起跑線上。但是，到了智能文明時代，中國企業將不再輸在起跑線上，而是將與歐美企業同步，甚至可以領先。智能文明如果從1959年第一個可編程邏輯控制器PLC的誕生算起，也只有六七十年時間，中國幾乎與世界同步。同時，中國從數字化到網絡化到智能化的進程，并不會沿襲西方國家串聯式的發展路徑，而是并連式發展路徑，正如中國工程院周濟院長提出的：中國的數字化制造、數字化網絡化制造、數字化網絡化智能化制造，三種智能制造的基本范式將遵循并行推進、融合發展的技術路線。這就意味著，智能文明時代，中國企業將有可能顛覆經典的企業成長模式和經典的管理范式，趕超歐美，不是彎道超車，而是有可能變道超車，實現躍遷式的成長。

       邁入智能文明時代，中國企業沒有工業文明所形成的慣性約束，沒有走出工業文明舒適區的困惑與陣痛，因而有可能跨越工業文明的成功陷阱，領先智能文明。正如法國前總理多米尼克·德維爾潘等全球知名政治家及學者所指出的：互聯網的發展為全球經濟開放了新的增長空間，中國已經位于數字經濟的前沿，互聯網可以成為全新的基于數字增長的基石。尤其是互聯網的發展如果進一步跟工業和產業結合，跟人工智能研發進一步實現有效結合的話，中國企業將借助于數字化、網絡化、智能化這一時代的新經濟引擎，實現跨越式的發展。

一、數字化與數字經濟

       首先從數字經濟這一個角度來看，人類正進入一個全面數字化的世界，并引起一場全方位的、顛覆式的生存革命與新生產力革命。數字技術向人類生活的各個領域全面推進與滲透，一切皆可數字化連接與呈現，一切皆可數字化重新定義： 生產力要素數字化、經濟活動數字化、金融數字化、企業運營數字化、組織與人的關系數字化重構、消費者消費體驗數字化。 數字化將徹底改變信息不對稱，使碎片化的數據到真正有價值的大數據，從離線計算到云計算，生產者與消費者數據化快速精準連接，人與組織、人與事、人與人快速精準匹配。企業的數字化轉型成為企業核心戰略，正如IBM相關研究報告所指出的：“數字化是將人員和流程數字化，提升局部效率；數字化轉型是將滿足客戶需求這一業務過程數字化；而數字化重塑是利用先進技術，切實創新業務戰略、產品和客戶體驗，帶來收入增長。”

數字化生存力

       在數字化時代，數字化生存能力是企業實現戰略成長的基本技能，對中國企業來說，必須適應數字化生存方式以及提升數字化生存能力。我個人認為，數字化生存能力至少包括六個方面：

       第一，數字化戰略思維。數字化是企業的長期戰略選擇，而不僅僅是一種技術手段，企業要有數字化的戰略思維，要基于數字化進行商業模式創新。

       第二，要培育和發展新的數字化領導力。未來在一個組織之中，員工的行為，不再是基于行政命令的威權驅動，自上而下的指揮命令驅動，而是基于共享愿景與目標的文化驅動和數據驅動。這就需要企業領導者轉變領導方式，由直接監督式威權領導轉向愿景與賦能型領導。

        第三，組織與人的關系的數字化重構，很多企業已經沒有傳統的組織形態，取而代之的是數字化組織形態和數字化虛擬團隊，人才在組織中是自我驅動和數字化驅動。比如，韓都衣舍、紅領基本上是平臺化+項目運作，在這類企業，員工依據客戶的需求開展工作。韓都衣舍通過11個平臺（淘內運營、淘外運營、企劃部、攝影部、生產部、儲運部、技術部、客服部、人資部、財務部、行政部）對依據客戶需求成立的項目小組提供資源配置和賦能。在這種企業組織中，看不到任何傳統組織的形態。另外，人在組織中的活動是基于數據，組織結構是數據庫、數據模型、標簽體系和數據層體系。在這種組織中，所有的團隊都是基于消費者需求，去開發個性化的產品與服務。把這些需求找到，設計出產品，生產是通過平臺來進行資源配置的，平臺提供賦能。未來，很多企業會走向數字驅動。在這種數字驅動之中，確實不需要領導，不需要車間主任，也不需要廠長。韓都衣舍的幾百個三人項目小組，人人都是領導，人人都是自領導。所有的平臺和項目小組之間不再是領導與被領導關系，而是資源配置與賦能的關系，所以，未來傳統的金字塔式的科層制組織將被顛覆，代之而起的是基于數字化的扁平化、平臺化組織與自主經營的項目任務團隊或虛擬化任務團隊，團隊成員匯聚于共享的愿景與目標下，實現自我驅動與數字化驅動。

       第四，企業內外價值鏈運營體系的信息化與數據化管理能力。企業內部運營和外部價值鏈要實現信息化、數字化全覆蓋，使市場和運營信息能及時上傳到總部，總部通過大數據進行決策，實現數據上移、平臺管理，責任下沉、權利下放，獨立核算、自主經營的基于數字化的高效運營模式。

       第五，數字化客戶資源管理與數字化營銷能力。

       第六，人才管理的數字化與人才大數據管理能力。

數字化生存力與人力資源管理

       數字化也在倒逼組織與人的變革。未來的人力資源管理要推動企業數字化轉型與數字化經營能力提升。

       第一，必須要有數字化的能力發展。作為企業家或高層，必須要有數字化經營與管理意識，要有數字化知識體系與任職資格。傳統的任職資格是基于過去的知識與經驗，未來的任職資格是基于對消費者需求的認知與客戶價值需求，要重構面向未來的知識體系和任職資格體系，在基于網絡平臺的組織協同工作中，員工一定要有數字化應用與工作的技能，要有數字化溝通與協同的能力。

       傳統的面對面的組織模式在很多企業已經消失，所以在這種條件下，需要有數字化的文化、數字化的倫理道德約束。HR面臨的一項任務就是如何助力企業實現數字化轉型與數字化能力的提升和發展。

       第二，面臨數字化領導力的問題。過去是行政指揮命令系統，未來是員工的文化驅動和數據驅動。員工在過程中怎么干，看數據就可以了。在這么一個時代，組織管理層扁平化，中層管理者基本消亡。在這樣的條件下，企業還需要管理者或領導者嗎？數字化的領導方式是什么？這是需要HR去思考的。

       第三，數字化時代，傳統的、工具性的人力資源管理職能會消失，但是戰略性的以老板思維去思考人力資源的職責是永遠不會消失的，機器永遠替代不了。“HR一定要成為企業的二把手。”如果說整個組織就是數字化引領人才管理，那么，HR就不能光是職能層面的工具性人才，必須真正像企業家一樣去思考，像企業家一樣去創新人力資源機制與制度體系，像企業家一樣去獲取人才、培養人才。在這種條件下，傳統職能會消失，新職能的層面會比以往任何一個時候的人力資源更加重要，從這一點來講，傳統的職能消失并不意味著未來人力資源管理者沒飯吃，只有工具性、經驗型的人力資源管理者才會被替代掉，真正戰略性的、基于員工需求個性化的人力資源產品與服務功能不僅不會消失，而且還會提升。

       第四，除了少量的創新工作以外，大量的工作都是數據化驅動，人的價值創造過程成果可以精確到每一個流程節點，每一分鐘，傳統的半年考一次、一年考一次的事后結果績效考核職能，可能沒有存在的必要。

       第五，數字化時代要關注無組織的組織力量，很多是虛擬的組織，看上去是無形的組織。但是這種組織會迅速通過數字化連接，迅速聚集巨大的人才力量，所以是水一樣的數字化流動性組織。這就面臨兩個問題：傳統的職位系統還存在嗎？職位分類與人崗匹配、職位分析與職位價值評估等傳統的工具方法還有必要嗎？傳統的職位體系會消失，但是新的人與人之間的合作模式、人與人之間的價值創造方式，永遠不會消失。另外，傳統契約關系會被顛覆，很多工作者是業余化工作，泛契約關系將取代職業化強契約。

       第六，數字化與大數據時代，過去有人說組織會變得非常理性，但是我覺得數字化時代恰恰使得組織更尊重人性，因為在數字化平臺下，企業可以為員工真正地提供個性化的工作和需求的體驗，尊重人的差異和個性化，真正通過釋放員工潛能，讓員工有成就感。就像海爾一樣，自組織經營體能夠真正激發人的成就感。韓都衣舍七八百個直接面對客戶的項目小組或經營管理團隊，使每一個人都有當老板的感覺，都有當合伙人的感覺，這讓員工真正具有成就感，去激發價值創造潛能。所以，未來的數字化時代，一方面使整個組織運行變得越來越精準與理性，另一方面也越來越富有人性。

二、人工智能時代和無人經濟

       不管你焦慮不焦慮，中國的人工智能技術的應用一定會加速，會在全球領先。為什么會加速？按道理，德國是工業4.0技術的領先者，但我到歐洲去考察時發現，歐洲人工智能化的應用速度不如中國，因為歐洲要推進人工智能化的應用，至少要受兩大約束：一個是工會力量的約束，不能用人工智能將員工隨便替代掉。第二個是國家法律和倫理道德的約束，歐洲國家對人工智能替代人力是有法律約束的，當然也包括倫理道德的約束。但是中國幾乎不受任何約束，尤其是我國現在把人工智能納入到了國家戰略，2030年要成為世界領先的人工智能創新中心。中國企業將加速搶占全球人工智能產業制高點，按照中國智能制造2025的規劃：中國將以新一代信息技術與制造業深度融合為主線，以推進智能制造為主攻方向，實現制造業由大變強的歷史跨越。

       我很認同這樣一種觀點：西方國家的智能制造是串聯式的發展，因為它是基于工業文明的基礎實現連續性的發展，也就是說，要通過數字化到網絡化到智能化三個階段。中國是數字化、網絡化、智能化同步進行，三個階段并行推進、融合發展。

       在這樣一種條件下，中國的人工智能應用發展會提速，京東商城最近就推出了世界上第一個無人智能倉庫，青島港現在是世界第一個人工智能港，富士康未來要用一百萬機器人替代流水線上的作業工人。海爾、美的、格力都在加速投資無人智能工廠的建設，用機器替代人已成趨勢。阿里也推出了無人餐廳、無人超市，吃飯購物，只要刷臉就行，未來是刷臉時代，連手機都可以不要，因為臉就代表所有的數字。有人說，未來手機可能是一個最大的應用終端。其實，臉才是最大的數字化終端。人走到哪，所有的信息、所有的數據都寫在臉上。所以，臉是最重要的，要變就變臉。

       德勤最近推出了無人財務，財務人員將飯碗難保，很快會被機器人替代；騰訊推出了智能醫生，醫生的地位也難保，如果醫生只是履行問病人得什么病、吃什么藥和看報告單這三項職能的話，完全可以用機器人替代。文躍然老師最近推出了智能人力資源專家，看來，職能層面的人力資源職能也將被人工智能替代，在座各位的很多職業可能都將被替代。

       機器人也會有身份證，最大的一個問題是當機器人有了學習能力、有了情感能力以后怎么辦。今年世界互聯網大會所爭論的就是未來人類是否具有人工智能駕馭能力。我個人是樂觀派，我認為，機器人再聰明也聰明不過人類的情感，聰明不過人類的欲望追求，聰明不過人類的自我超越和變革。雖然機器人的學習能力很強，但很難進行自我革命、自我超越，實現靈性成長。

人工智能駕馭能力

       未來企業需培育和發展的重要能力是人工智能駕馭能力，讓人工智能真正為人類服務，讓人工智能為企業的價值創造提供更有效率的工具方法，但問題是：人類可以駕馭人工智能嗎？悲觀派認為：人工智能將超越人類，人工智能不可控，因為新一代的人工智能具有認知和學習的能力。過去，人與動物的區別就是人性與制造工具；未來機器人自己也可以制造工具，你現在給機器人不是授之以魚而是授之以漁。隨著人工智能進一步的升級換代，人類將有可能被機器人操縱？更有人認為，人類被機器人替代是必然的，因為人的心智就是一種能量，人的心智能量是永存的，而承載能量的軀殼是可以消失的，但能量永生，人未來也可能獲得永生。某種意義上，人也只不過是另一類超級機器人。樂觀派認為，人工智能使人類從更多的體力勞動和腦力勞動中解放出來，使人從事更有意義的創造性工作和情感體驗服務性工作，這一點是機器人永遠替代不了人類的，機器人比人聰明，但人比機器人更智慧。更智慧就是聰明+情感。在智商上，人類可能會被機器人替代。但是在智商+情商所構成的人類智慧上，機器人永遠替代不了。要使人更智慧、更具人性、更富創造力地工作。

       當然，人工智能的加速發展也將會帶來眾多的社會與倫理問題。如人工智能替代的有序和經濟有效性問題。歐洲很多國家在研究人工智能替代的經濟性和有效性，中國目前是人工智能大家一窩蜂全上，不管替代經濟性如何，不管這種替代對社會就業帶來多大影響，不管這種替代對社會倫理帶來多大的影響，沒有人去思考。

       未來的機器換人、數字化改造、企業入云端、人工智能替代的人員退出與職業創新，會帶來一系列的問題。比如，被人工智能替代以后，退出人員的新職業在什么地方？新的職業發展方向在哪里？要創新什么樣的職業？這都是應該思考的問題。

人工智能駕馭能力與人力資源管理

       人工智能的駕馭能力和人力資源管理將來也會提出新的課題：一是人力資源管理職能的人工智能化，大部分的人力資源職能將被替代，也會出現虛擬化組織的無人化的人才管理，無組織的人力資源管理，無組織的人才價值創造力量與能量聚集；二是人工智能替代的經濟分析與人員退出管理；三是人工智能人才的需求與人才供應鏈、能力發展鏈、員工服務鏈的對接；四是人工智能與勞動關系的重構，多重勞動關系與虛擬勞動的關系；五是人工智能時代的職業消亡與職業創新；六是人工智能時代的文化與倫理。這一些都是未來所需要去研究的。

三、大連接與價值成長

       未來企業所需要發育和發展的第三項能力是大連接與連接價值創新能力。

       互聯網發展到今天，不再是傳統的互聯網。傳統互聯網第一代只解決信息的溝通問題，今天的互聯網是人與人、人與物、物與物的互聯互通與價值交互的立體化連接的時代，正是立體化的連接，將重構客戶價值、創新客戶價值，為實現企業價值新成長提供全新的思維。所以，未來的連接是一種更廣泛、更全面、更深入、更立體、更強的連接，連接就是資源，連接交互就是價值。

連接價值創新能力

       第一，在連接的條件下，必須關注未來連接不僅僅是流量，更重要的是人心，是人的心理體驗、人的交互價值。從單一連接到人與人、人與物、物與物的立體與全面連接時代，作為人力資源管理者，不僅要研究人與人，還要研究人與物、人對物的喚醒。百度提出的使命就是人對物的喚醒，讓物也變得有靈性、有活力。人力資源不僅僅關注人，還要關注人與物交互過程中的情感體驗，還要關注物喚醒以后對人的情感影響和對價值創造能力的影響。所以，人力資源管理不再是平面的，而是一個立體的、全面的、全新的人力資源的框架結構，這個結構到底是三支柱、四支柱還是六支柱、八支柱，需要靠時間去探索。

       第二，基于連接的商業模式的創新。

       第三，大連接重構人與人、人與組織的關系。現在，零距離、去中介、去威權、去邊界已經成為趨勢。所以我倡議博士學生們、老師們不要再開口就是中介變量、調節變量、結構方程，根本沒有用。未來的組織是非結構化的、混序的自組織、有機組織、濕組織。在非結構化組織中，連中介、威權、邊界、層級都沒有了，怎么可能有中介變量、調節變量，用結構化方程怎么能解釋新的組織關系與領導行為。我們大學的管理研究顯然是滯后于實踐的，研究方法落后于時代，所以，發表八股式的A類論文不重要，關鍵在于研究的目的與價值，我們的研究是否真的為企業、為社會創造了價值。

       第四，內接組織與人，外接消費者和產業生態。通過人才連接，進一步開放企業內部市場，平臺化+項目化+生態化的人力資源組織和管理模式創新，使人的身份越來越自由化，帶著價值創造，行為企業化。就是說，身份可能是自由化的，不一定依附于任何一個組織，但是價值創造行為一定要符合組織的要求。這是未來的一種生存狀態，可見，人的任務與人才碎片化時間管理效率提升始終是人力資源要研究的課題。

       第五，通過文化連接與事業合伙制連接，真正實現文化共識連接、風險共擔連接、創造價值連接、事業共創連接和利益共享連接。

四、量子時代與量子管理思維

       對于今天的世界，我們之所以迷惘和焦慮，是因為我們認知世界思維模式的固化與陳舊，我們需要改變的是固化的思維，這里，我需要向大家推薦的是量子思維。用量子思維來認識這個世界，用量子原理來認知新事物，你會有一種腦洞大開的感覺。我們這個時代是量子的時代，隨著量子技術的創新發展，人類進入了全新的量子認知和量子技術應用的時代。尤其在應用層面，現在有了量子計算、量子工具、量子通信、量子衛星、量子材料、量子隱身等等。

量子管理基本思想與量子人才思維

       量子時代最重要的一個特征就是量子的態疊加，要理解世界的復雜性與多重性，量子的態疊加理論就告訴我們：A狀態與B狀態的相加，也是物質世界的常態。這就很容易理解我們所處的世界是：不確定與確定并存、傳統與現代交融、創新與守恒并行、野蠻與文明交織、結構化與非結構化混序的時代。

       量子時代，需要有新語言體系和新思維來認知企業管理模式，來解讀企業新的商業模式，來真正洞察消費者新的需求。

       在量子管理思維上，要突破牛頓式原子思維。牛頓式原子思維就是強調秩序、規則；穩態、結構；權威、可控；所有東西都有跡可循、都有規律、有范式；有邊界、有標準、可衡量；嚴格、嚴謹、規范、統一行為準則；組織大于一切，個人服從組織；人性惡的假設——嚴格分工、明確的崗位職責、統一的作業程序與行為標準、集權，依照上級指令去做、去協作；崇尚權威與等級、嚴格的考核與強制淘汰，關注穩定和可控，等等。

       未來的管理思維，應該是基于量子原理的管理思維。量子思維我總結了八個原理：1、態疊加原理；2、測不準原理3、量子糾纏原理4、波粒二象性原理；5、對稱性資源配置原理；6、能級躍遷原理；7、能量球聚集原理；8、小熵原理。這些原理對于我們思考企業的文化與戰略、產品與市場、組織與人提供了全新的思維模式與方法論。

       在量子管理思維下：推崇變革與創新，構建動態有序的開放式組織；尊重個體力量和話語權，鼓勵員工參與；鼓勵員工自由創新，盡情發揮潛能與創意，釋放個人能量；強調放棄權威，做愿景與賦能型領導；自我驅動、使命驅動，更強調組織的生命力；強價值觀約束人性弱點而不是強制度、程序約束；更強調激活個體，發揮能量球效應，人的價值不可估量；更強調利他的商業模式與利他的文化；更強調開放融合，生態型組織；更強調關注和滿足人的深層的價值體驗和人的靈性成長。

       最近幾年，海爾、深圳光啟科技都在進行量子管理實踐。數年前，我們在幫助深圳光啟科技在思考光啟未來的戰略選擇、組織模式、人才機制創新時，就沒有落入華為基本法的窠臼，而是以《光啟顛覆式創新操作系統1.0》為頂層設計載體，用量子思維來重新定義戰略、組織與人才。如以測不準原理來描述光啟未來的戰略選擇，以波粒二象性原理來處理產品設計與市場驅動的交互關系，以能級躍遷原理來描述光啟未來的成長之道，以小熵原理來激活未來的組織等等，光啟幾位海歸博士二十萬元創業，不到十年，擁有了海內外三家上市公司，市值千億，這種裂變與聚變式成長的背后是管理哲學的革命，是量子管理思維的最優實踐的成功。

       以上我所講的東西并不超前，而是已經滯后于實踐。演講時間到了，今天只能點到為止。簡單分享到這兒，謝謝大家。