崗位價值評估作為確定薪酬結構的有效輔助工具，能夠清晰地衡量崗位之間的相對價值。進行崗位評估需要在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對工作任務、工作的復雜性、工作的職責以及所要求的資格條件進行系統、定量的評價和估算。崗位評估的目標是建立一個公正和平等的工資結構，使人們相信在工作中付出大致相同的代價和辛勞得到同樣的報酬。

崗位價值評估的方法步驟

  1、評估準備

  (1)規范崗位名稱，準備崗位說明書

  這一步驟看似簡單，但卻是整個崗位價值評估工作的基礎。由于集團公司崗位眾多，每個事業部/下屬單位對崗位管理的程度不同，很可能出現相同崗位的崗位名稱不同，不同崗位卻使用相同的崗位名稱和崗位說明書缺失等情況。為保證后續工作的準確性，首先要做好基礎工作。

  (2)進行崗位分類，設計評估工具

  崗位價值評估方法有多種，包括分類法，比較法，因素計分法等等。目前比較常用的是因素計分法。由于不同類別的崗位差異很大，筆者建議針對不同類別崗位設計不同的評估工具。比如：一般職能技術類的崗位，在工作復雜性、自主性、任職資格等方面權重較大，勞動環境因素的影響很小;而操作類的崗位，在勞動責任、勞動環境方面權重較大。設計有針對性的評估工具，會讓同類崗位評估的效度更高，有利于區分同類崗位的價值差異。但這種方法是無法解決不同類別崗位的相對價值大小的。比如無法確定60分(或6級)的職能崗位的價值是否低于80分(或8級)的操作崗位。實際操作中，并不用過多糾結如何使用崗評工具區分不同類別崗位的相對價值。不同類別崗位的薪酬是通過企業薪酬策略、外部市場情況等確定的。

  (3)選取標桿崗位，成立評委小組

  公司因為崗位眾多，不用對所有崗位進行評估，選取標桿崗位進行評估即可。在標桿崗位的選取上，一般遵循以下原則：1、覆蓋部門或單位的主要職能/主要工序的關鍵崗位;2、崗位人員數量多，代表性強;3、不同部門/單位的通用崗位;4、兼顧具有部門特點的個性崗位。

  在評委的選取上，一般遵循以下原則：1、熟悉本單位及相關單位情況，了解各單位業務和崗位的基本情況;2、處事公正客觀，在員工中有一定的影響力和威望;3、職工代表所占比例一般要達到50%以上，以保證員工參與，便于未來推行。

  (4)評估前培訓

  崗位價值評估前，一定要對評委進行培訓，強調崗位價值評估的意義和評估工具操作方法，并對如何使用崗位說明書進行講解。

  實踐中，一般集團公司的崗位價值評估工作，由于涉及面廣，崗位數量眾多，所以評委數量也較多，組織一次會花費較多人力、物力。所以建議在評估培訓前，請集團領導來做動員，強調崗評工作的重要性，以保證工作順利實施。

  2、評估實施

  (1)評估方式：二級評估與分組評估

  為解決評估工作量大的問題，可以采用二級評估、分組評估的方法。

  二級評估是通過兩輪不同評委的評估完成整個評估工作。適用范圍：集團下屬單位多，且各單位崗位多，差異大。如果二級單位多，每個二級單位又有很多崗位，通過一級評估就完成整個評估工作是不可能的。基于這種情況，可以采用二級評估的方式。

  具體方法是：首先進行一級評估，從每個二級單位挑選出標桿崗位，由整個集團選出的一級評估評委(來自于各部門和二級單位)來評價這些崗位;其次進行二級評估，即二級單位自己選出評委來評估本單位的所有崗位。這樣的方式，既考慮到了集團一級評估的公平性，又考慮到了二級單位評估的全面性。

  分組評估是將評委分組，不同組評委評價不同崗位的評價方式。適用范圍：評委比較熟悉的、通用性較強的崗位。比如職能部門的崗位如果很多，可以將崗位分組，由不同組評委分別評價。這種方法的假設是：假定不同組的評委評估標準沒有差異，那么通過分組評估得到的結果與一組評委的評價結果是一致的。為滿足這一假設，分組評估對評委、評價崗位和評價環境有一定要求，以保證評估過程中沒有其他的變量影響結果。要求：1、每組評委人數最好大于30人，滿足大樣本;2、評委隨機分組，每組人數盡量相同;3、每組評委的構成保證一致，不同組評委接受相同的崗評前培訓;4、每組評估環境盡量保證一致;5、每組評估崗位的個數盡量相同，崗位分類一致(比如兩組都評價同一類崗位或同幾類崗位)，同類下的崗位個數盡量相同;6、每組應用相同的評估工具。另外，操作的時候最好能有試測環節。選取少量崗位，讓不同組評委打分，檢驗不同組評委的打分在統計學上是否有差異。如果有差異，需要找出原因，不能隨意使用這種方法。

  (2)評估實施

  崗位價值評估目前一般都通過上機操作。上機操作需要注意以下幾方面：1、崗位價值評估針對的是崗位，不要考慮崗位上的任職者情況，即“對崗不對人”;2、建議先就一個評分要素將所有崗位打完，這樣保證評分標準的一致性3、防止漏打分，可以通過設計查漏功能實現;4、注意提醒及時保存。

  3、數據處理

  (1)剔除異常值

  在進行數據統計分析前，首先要剔除異常值。

  (2)檢驗。針對分組評估的統計學檢驗。如果評委人數大于30，也可以使用Z檢驗，但t檢驗是適用于小樣本的更為嚴格的檢驗，建議選擇t檢驗。如果兩組評委對共同崗位打分的t檢驗結果顯示沒有差異，可以證明兩組評委在評價標準上沒有差異，評價結果可以應用。

  (3)擬合矯正。針對二級評估的統計學處理。實際操作中，二級評估很可能出現有的單位評分整體偏高，評分標準不統一的問題。擬合矯正選取各單位標桿崗位的一級和二級評估分數，通過建立回歸模型構建函數關系，從而得到二級評估崗位的矯正分數，最后以矯正分數作為最終的評分結果。

  4、崗位等級矩陣構建

  崗位評分結果出來后，就可以構建崗位等級矩陣。在構建崗位等級矩陣前，首先要考慮設置多少等級，怎樣設置等級。其次根據分數劃分標準，將評價的崗位放入等級矩陣中。將崗位等級矩陣初稿向集團領導、各部門反饋，根據反饋意見進行適當修改。確定評價的崗位等級后，根據標桿崗位，確定其他崗位的等級。最終形成崗位等級矩陣。

崗位價值評估的原則

  因為不同的企業千差萬別，即使在同一個企業里，有許多不同的職位。因此，在進行崗位評估時，必須貫徹以下基本原則;

  1、對事。工作評估的目標是工作崗位，而不是目前在這個崗位上工作的人。

  2、一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。

  3、因素無重疊。崗位評估考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。

  4、針對性。評價因素應盡可能結合企業實際，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實際。

  5、獨立。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯。

  6、反饋。對于各個職位評價的結果，

  7、保密。由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評估的工作流程和評估結果需要保密一段時間。當然，在完成整個薪酬體系的設計后，崗位評估的結果應該公開，讓所有員工都能了解自己在公司的位置。