薪酬激勵體系優化的基本原則
時間：2020-4-27 14:0:35
瀏覽數：3303
薪酬激勵不僅是有效調動員工積極性的基本手段，還是最重要的管理手段。 企業在設計和優化薪酬體系時，必須綜合考慮多種因素，以獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則：
1.明確適合的薪酬導向：在設計薪酬時，我們必須考慮公司所在行業的行業特征和生命周期。 任何企業在成長期和成長期的薪酬指導都將大相徑庭。 如果薪酬取向與公司的長期和短期戰略不能建立聯系，將難以達到預期的效果，并將給公司的后續發展帶來嚴重傷害。
2.增強激勵性因素：相對于保健型因素，真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果組織中的員工不熱心又懶惰，并且想要增加激勵，那么他們可以采用高度靈活的薪酬模式。 相反，如果它是一家成長中的公司，由于實力薄弱而難以招募，則可以采用高而穩定的薪酬模式，增加薪資的固定部分，并使員工感到安全。
3.加強福利體系：完善的福利體系對于吸引和留住員工非常重要，也是公司人力資源體系健全的重要標志。 精心設計的福利項目不僅可以為員工帶來便利，減輕員工的后顧之憂，提高對公司的忠誠度，還可以節省個人所得稅的支出，提高公司的社會聲譽。
4.激勵措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規劃相關的因素。
人們的需求是分層的。 只有滿足了底層的需求，我們才可以考慮高層的需求。對較低層次的員工，我們應注意其工資需求的保障條件，因為對于這類員工中的絕大多數，工資仍然是考慮是否轉移的主要因素。 但是，對于知識型人才和管理型人才而言，由于他們的薪水高，他們應將重點放在非現金與福利規劃相關的因素。
5.調整激勵的時間間隔：適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
6.重視對團隊的獎勵 ：盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。
7.應用長期獎勵形式 ：很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
8.重視高層員工和骨干員工：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數的精英決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，必須重點地保留住重點員工和業務骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。
本文地址：http://m.zddsgz.cn/newsview.asp?id=581，轉載請注明出處。
修改時間：2023-11-30 18:21:50
