國有企業是國家經濟發展體系的重要組成部分，是國家經濟的重要支柱。國有企業的管理與人力資源管理密不可分。人力資源中的薪酬管理在國有企業的發展中起著關鍵作用。薪酬管理對企業和員工非常重要。工資是企業正常業務發展的基本條件，工資是國有企業員工的健康保障因素。它可以調動員工的積極性，并滿足員工生存需求以外的其他需求。但是，國有企業的薪酬管理仍然存在一些問題，阻礙了國有企業的發展。本文闡述了國有企業薪酬管理的重要性，指出了國有企業薪酬管理中存在的問題，并提出了相應的解決方案。
1、國有企業薪酬管理的重要性
國有企業是我國經濟總量的重要組成部分，薪酬管理是國有企業人力資源管理的關鍵部分。 薪酬管理不僅可以促進企業的正常經營活動，而且與員工的個人利益息息相關，可以調動員工的工作極性。 工資是企業與職工簽訂勞動合同并建立聯系的前提，勞動合同按照同一規定，有在企業與職工之間支付報酬的行為。 薪酬管理是企業激發員工積極性，保證企業穩定運行，企業持續發展的動力，建立良好的工資管理制度是發展國有企業的前提。
1.1提高員工歸屬感
員工是企業生存的基本要素。 人力資源管理的關鍵在于人的管理， 建立良好的工資管理制度可以激發員工的積極性，提高員工的歸屬感。 每個員工的價值和潛力都是無限的，通過薪酬激勵，員工可以發揮潛能和價值，為企業創造利潤和價值。 薪酬管理遵循按工作分配的原則， 不同的職位有不同的原則，對應不同的薪酬。 這可以激勵員工努力工作，避免懈怠和機會主義。 在工作中，養成踏實認真，形成“一分耕耘，一分收獲”的工作價值觀，努力實現自我價值，增強對企業的歸屬感。
1.2提升國有企業自身競爭力
國有企業的薪酬制度將直接影響國有企業在市場中的競爭力，外企、中外合資企業、民企等與國有企業爭奪人才、資源等，通過建立完善的薪酬管理制度，提高國有企業競爭力，使國有企業獲得更多人才、資源，更利于國有企業的自身發展。國有企業招聘優秀的人才時，應聘者在面試過程中會先了解該國企的薪酬制度，因為薪酬制度可以從側面反映出國有企業對人才培養和建設的重視程度。完善的薪酬管理制度可以吸引更多的優秀人才，為企業的發展出謀劃策、添磚加瓦，為國企注入新鮮血液的同時，提高國企競爭力。
2、國有企業薪酬管理中存在的問題
薪酬管理是指企業根據企業的戰略目標和發展規劃，制定相關政策為職工支付薪酬的一種管理制度，在國企中薪酬管理通常分為兩大類：薪酬設計和薪酬日常管理。薪酬管理的管理原則為公平、效率、合法，但在國企實行的薪酬管理卻違背了上述原則，出現整體薪酬偏低、薪酬差距不合理、福利發放標準、績效與員工激勵關系不協調等問題。
2.1國企整體薪酬偏低
國有企業的所有權為國家所有，根據這一性質，國有企業在社會上承擔較多的社會責任，在薪酬水平等級劃分缺乏靈活性。國企薪酬水平低于外企、部分民營企業，不管是基層員工，還是高層領導，與其他企業相比還存在較大的差距，這不利于激發國企員工的積極性和工作熱情。
2.2薪酬差距設置不合理
薪酬管理根據員工的職別和崗位進行劃分，存在差距過大和差距過小的兩種極端。首先，薪酬差距過大，基礎員工和高層領導工資水平差距過大，很多員工認為崗位高的工資就高，形成“以崗定薪”的局面，以管理級別為奮斗目標，忽視個人能力的培養，使得員工為升職奮斗，這是因為管理級別高的薪酬待遇高，升職意味著加薪，造成很多員工為了升職采用不合法的手段，造成加薪過快、職位高、能力低等不良風氣。其次，薪酬差距過小，國有企業受傳統計劃經濟的影響，在薪酬設置過程中，對于基礎附件管理薪酬設置差距過小，有些企業甚至存在平均主義，如小組長增加工作量，其薪酬卻與普通員工相差過小，基層員工業務強的和業務差的薪酬也無差別，有較強的平均主義，員工心理存在不平衡，容易消極怠工。
2.3福利發放不到位
福利是國有企業薪酬管理中的重要組成部分，占到國有企業開支的一大部分，薪酬管理大致可分為工資和福利，國有企業福利是高于外企、民營企業、中外合資企業的，國有企業發放福利成為國有企業負擔，國有企業將薪酬片面理解為工資，忽視員工的福利待遇、獎金等。在有些時候，國企對員工發放福利，并不能起到良好的激勵和促進作用，在發放福利時，沒有根據員工的需求進行設置，有時發放的福利甚至成為員工的負擔，例如：一家國企在員工快要臨產前安排馬爾代夫三日游，這沒有根據員工實際需求進行發放，造成吃力不討好的局面。
3、國有企業薪酬管理的解決策略
市場經濟的發展促進國有企業的改革，其中對薪酬管理進行改革是提升國有企業競爭力的有效前提，是保證員工工作積極性的重要激勵因素，國有企業薪酬改革能實現國有企業戰略目標和基本規劃，是人力資源管理的重要組成部分。解決國有企業薪酬管理中存在的問題，可以從薪酬管理體系、薪酬管理制度、薪酬管理職能、薪酬管理結構等多方面入手，調整薪酬級別差距、提高薪酬整體水平，福利發放符合員工需求。
3.1提高整體薪酬水平
提高整體薪酬水平，從狹義上來說，就是給員工加薪。物質獎勵是最有效、最直接的激勵手段，員工對加薪較為看重和關心，這可以使員工從正面感受到自身工作能力和個人價值，物質獎勵可以通過現金發放或資金轉入員工賬戶，在發放之前，對員工說明，這是他工作成績、工作態度、工作表現所得，是個人價值實現的基本體現，這不僅能增加員工短暫的喜悅，還能激發員工工作積極性。薪酬管理的激勵手段應根據市場環境進行相應變通，國有企業的基層崗位比市場其它崗位薪酬較低，要想提高國企對人才的吸引力，國企進行薪酬管理時，應充分利用激勵功能，以物質激勵為手段，以精神激勵為核心，保證員工正常工作的積極性后，利用精神激勵，挖掘員工的潛能和個人價值，增強企業員工對企業的歸屬感和員工之間的凝聚力。
3.2合理設置薪酬差距
薪酬差距的合理設置是公平原則的基本體現，也能降低員工心中的不平衡感，薪酬差距設置過大，容易造成升職過快、加薪不合理、能力跟不上等不良局面，薪酬差距設置過小，容易造成員工消極怠工，玩忽職守，打擊其它員工積極性等問題。合理設置薪酬差距，國企從科學角度劃分薪酬等級，在薪酬等級設置過程中，不單單以行政級別為薪酬標準，還應將員工個人工作能力和業績納入考核體系。基礎員工從事簡單、機械、但勞動強度較大的工作，他們的薪酬工資應適度提升，他們在國企生產線上發揮重要作用，高層管理人才對國企發展重要，但一線員工也是國企人力資源的一部分，基礎員工和高層領導者存在薪酬差距很正常，但差距過大就會惹來員工非議，國企合理設置薪酬差距，讓國企各部分各層級員工得到相對公平的薪資待遇。
3.3貫徹落實相應福利政策
福利是國企員工薪酬待遇中重要的一部分，國企對薪酬不能片面地理解為單純的工資，還應包括績效工資、獎金、福利待遇等。國有企業的福利政策吸引很多優秀人才，國有企業要想留在這些人才，貫徹落實相應的福利政策是關鍵，此外，國有企業給予員工福利時，應根據員工切身需求進行發放，如基本的“五險一金”。市場經濟環境不斷變化，國企對員工福利發放應增加，不斷推出滿足員工基本需求的福利政策，如員工子女可在企業所在地接受教育，并參加相應考試等教育福利。不同員工有不同需求，國企在發放福利時，將隱性福利轉化為顯性福利，國有企業福利占比較重，因薪酬管理制度缺乏靈活性，將員工享受不到的福利轉化為員工薪資收入一部分，這樣能將福利政策真正落實到每一位員工，這種隱性福利的變更能將國企薪酬管理更加公平、效率、靈活。
國有企業薪酬管理體系的建立和完善是一個長期而動態的過程。 在薪酬管理過程中，領導者應采取相應的策略來解決薪酬管理中的問題，充分發揮薪酬管理的積極作用，吸引優秀人才，激發員工的積極性，提高工作效率，提升國企在市場競爭力，使國有企業得到進一步的發展與創新。
