深化人事管理制度改革，是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是促進企業提質增效的重要舉措，是國有企業全面深化改革的重點任務，人事管理制度的改革更是以“三項制度”改革為重中之重。三項制度改革的核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。

  三項制度改革背景

  近年來，隨著國民經濟體制改革的加快，國有企業改革已步入深水區，三項制度改革舉措目前處于極為重要的位置。

  2015年，黨中央、國務院出臺《關于深化國有企業改革的指導意見》，把“國有企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標，對國有企業薪酬分配和用人制度改革作出具體部署。

  2016年，國務院國資委印發《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，進一步對中央企業推進三項制度改革提出具體要求。

  2017年，黨的十九大對國有企業改革作出重大部署，為新時代國有企業深化改革進一步指明前進方向、提供根本遵循。

  簡言之，黨中央對國有企業三項制度改革的定位，核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。

  2019年國資委將進一步深入推進中央企業內部三項制度改革工作，加快推進企業建立健全市場化勞動用工和收入分配管理機制，持續增強企業活力與競爭力。同時，加強對中央企業工資分配合規性的監督檢查，強化事中監測和事后監督，確保權力放得下、接得住。一系列針對國有企業改革文件的出臺，均把三項制度改革作為一項重要改革目標，提出具體要求，作出具體部署。

  一、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。

  1、優化企業組織架構

  按照《公司法》規定建立健全法人治理結構，合理設置職能部門、管理崗位。

  中略觀點：改善企業組織結構的關鍵是優化組織管理體系，包括優化部門設置，部門職能分工，管理崗位(中層和基層核心崗位)，優化崗位說明書、優化崗位編制等內容。

  2、改革企業管理人員行政級別

  企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇。

  中略觀點：原始的行政級別對員工流動性有很大的限制。 有必要打破“干部”與“工人”之間的傳統界限，將身份管理轉變為職位管理。 在管理崗位工作的人是管理人員。 職位變動后，應根據新職位相應調整其收入和其他待遇。

  3、建立人員競聘上崗機制

  各類管理人員一律實行聘任制、任期制。

  中略觀點：現有在崗職工應當具有競爭性地聘用，對具有競爭力的在崗職工應當進行動態評估。 不能勝任該職位的雇員，應被調動，培訓或解除勞動關系。

  4、加強對員工的考評

  通過建立定性與定量相結合的考核指標體系，以簽訂責任書的方式對管理人員考核。

  中略觀點：要建立與完善《績效管理體系》，核心舉措是要制定管理人員的工作業績標準、提取關鍵績效指標(KPI 指標)、建立管理人員績效考核制度與實施流程、簽訂《中高層管理人員目標責任書》，核心要明確業績獎懲舉措等。

  5、依據考評結果進行獎勵或處罰

  根據考評成績，對管理人員進行或獎或罰的安排處置。

  中略觀點：對年度或任期內考評成績優秀的管理人員應予以表彰或獎勵;對考評成績達不到規定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內不稱職的，可以通過企業的規定程序予以提前解聘。企業根據實際，可在健全考評制度的基礎上，對管理人員實行淘汰下崗制度，真正形成競爭上崗的用人機制。

  二、建立員工擇優錄用、能進能出的用工制度

  1、建立市場化用工機制

  建立健全公開招聘制度，暢通人才進入通道，依法自主決定勞動用工。

  中略觀點：要建立與完善《招聘管理體系》，具體包括：勝任 力模型、人才測評體系、招聘管理制度與流程等標準及相關規范性操作文件等內容。

  2、優化崗位體系建設

  根據企業生產經營需要，參照國內外同行業先進水平，科學設置職工工作崗位，測定崗位工作量，精干、高效、科學、合理的進行崗位設置。

  中略觀點：核心是優化《組織管理體系》，具體包括：優化部門設置及部門職責、優化崗位設置 及其職責及任職條件、優化崗位編制、優化業務與管理流程、權限配置等內容。

  3、建立員工競爭上崗機制

  對現有在崗員工實行競聘上崗，對競爭上崗員工實行崗位動態考核，對未能競爭到崗位的員工，采用轉崗、培訓或解除勞動關系。

  中略觀點：企業要組織制定《組織管理體系》實施內容，具體包括：管理人員競聘方案、員工競聘方案、員工崗前培訓方案等內容。

  4、規范勞動合同制度

  企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。

  中略觀點：建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動合同。

  5、健全用工退出機制

  企業用3年左右時間，通過轉崗、待崗培訓、解除勞動合同、離崗待退(在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年)等多種途徑，基本完成富余人員分流安置工作。

  中略觀點：企業要積極采取有效措施，鼓勵富余人員直接進入勞動力市場自謀職業。生產經營遇到嚴重困難和瀕臨破產的企業，可依法實行經濟性裁員。

  6、完善員工培訓制度

  健全與晉職晉級、薪酬待遇相掛鉤的培訓激勵機制。

  中略觀點：為員工更好地自我成長并適應新體系的管理要求，企業要求優化《培訓管理體系》、《職業發展通道管理體系》、《薪酬管理體系》等內容，幫助員工提高個人能力，盡早符合企業發展需要。

  三、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

  1、加強人工成本管理

  按照分類管理的要求，競爭性企業體現經濟效益最大化， 收入能升能降;功能性企業體現社會效益最大化，收入能高能低。

  中略觀點：要建立與完善《薪酬管理體系》，在工資總額控制下，優化內部分配機制，體現多勞多得、優勞優得，獎勤罰懶、獎優罰劣，實現內部公平、自我公平、外部公平的薪酬管理基本目標。

  2、完善企業薪酬管理制度

  建立健全體現崗位價值和業績導向的員工薪酬體系。

  中略觀點：加強人工成本控制，主要圍繞《薪酬管理體系》、《績效管理體系》進行優化，核心是： 設計并開展崗位價值評估、設計薪酬結構及固浮比，構建縱向薪酬晉級、橫向薪酬晉檔的動態薪酬體系，全員實施績效考核。

  3、合理設定薪酬結構

  合理劃分基本薪酬和績效薪酬的比例，管理人員績效薪酬所占比例原則上應大于基本薪酬。

  中略觀點：優化薪酬結構，核心是調整人員薪酬的固浮比，合理設定浮動薪酬的比例，從而更好地激勵員工工作。

  4、加大對關鍵人才的激勵力度

  建立關鍵人才、科技創新人才、高技能人才、 對企業特殊貢獻人才的激勵機制。

  中略觀點：要面向員工建立關鍵人才激勵機制，首先要定義關鍵人才，并對關鍵人才實施人才測評。

  改革成功的核心要素

  · 領導班子成員的足夠重視：不單在觀念上，必須在時間上和行動上給予 充分的支持

  · 組織保障：必須成立改革小組，方能順利推進

  · 精心策劃：對三項制度改革要有系統謀劃，注意實施細節

  · 運用現代科學的HR思想與方法：確保一次做對，避免推翻重來

  · 充分調動中層：在開展三項制度改革時，必須要求中層履行管理責任

  · 做好培訓與宣導：思想改變，行動才會改變

  · 充分發揮職代會的功能和作用：確保獲得絕大多數員工支持

  · 引進外腦：最好能夠引進外腦，化解三項制度改革潛在的內部矛盾，尤其是崗位競聘及薪酬套改

  三項制度改革正在全國分層分類推進，已經成為引領國企改革的關鍵一環。順應改革大潮的企業必將迎來新的春天!

  》》有關三項制度改革咨詢問題，歡迎致電中略咨詢。