國有企業如何合理的設計薪酬體系
時間：2020-7-14 9:43:24
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過去，國有企業被稱為“鐵飯碗”，這是“穩定”，“人脈”，“待遇”和“面子”的代名詞。 同時，薪酬水平經常偏離市場，薪資制度沒有根據企業的實際情況進行更新，這往往導致工作薪酬，工作效率低下，過高的工資和相互糾纏的問題，嚴重制約了企業發展。
隨著國有企業改革的深入和國有資產監督管理委員會的進一步授權和下放，國有企業將進行新一輪的薪酬改革，以確保企業的健康發展。 如今，隨著人才競爭的日趨激烈，薪資管理已不僅僅是簡單地計算工資，支付或增加薪水，而是運用更科學合理的薪資管理概念和方法建立與企業自身相適應的薪資管理體系，以及使薪酬成為滿足員工需求，留住人才，激勵員工和保持組織競爭力的有效手段。
薪酬激勵作為制度機制和人事制度改革的重點和難點，在激發制度中人員的工作活力和提高工作效率方面起著非常重要的作用，是國有企業改革不可或缺的一部分。
一、薪酬設計原則
薪酬體系設計遵循四大原則，戰略導向原則、競爭性原則、效益原則、公平性原則。戰略導向原則強調以支撐公司發展戰略為導向，逐步強化對有利于公司業務拓展的專業化人才的吸引力；競爭性原則指為了吸引和保留人才，在一定程度上更為關注關鍵崗位薪酬標準的市場競爭性；效益原則要求薪酬體系中要強化個人績效和公司效益因素的影響，體現個人的貢獻，促進個人業績的改善和公司效益的提升；最后薪酬體系應建立在職位價值的基礎上，通過職位評估確定的職位價值，確保薪酬體系的內部公平性。
國有企業目前的薪酬體系普遍存在“吃大鍋飯”、“干多干少一個樣兒”、“薪酬水平比市場均值低”等問題，因此改革后的薪酬體系必須能夠上述原則，才能真正達到薪酬管理的目標。
二、薪酬結構
國有企業薪酬體系最初沿用的是公務員薪酬體系和事業單位人員薪酬體系，薪酬結構大體包括工資、獎金、津補貼及福利四個類別：
隨著薪酬改革的深入推進，為激發人員工作積極性薪酬結構一般設置為固定工資和浮動工資兩部分，理論上，層級越高，承擔的責任越大，越需要激勵，附浮動比例也就越高。
三、薪酬層級
薪酬層級包括薪酬體系中薪級和薪檔。國有企業嘗嘗設置較多的薪級和薪檔，薪酬調整速度及幅度均較慢，完全起不到對企業的激勵作用，而同一崗位人員的薪酬區間較小，導致同一崗位人員無法根據工作經驗及能力的不同而設置合理的薪酬，導致企業內部公平性喪失。因此薪酬設計往往要結合市場競爭性企業的薪酬管理經驗，比如每個崗位層級的薪級數不易過多，級差、檔差不易過小，以此避免出現改革后人員工作積極性仍然不高，人員薪酬晉升作用不明顯，薪酬吸引力過低等問題。
建議企業在設計薪級薪檔的前提是明確崗位層級，根據崗位價值評估結果將所有崗位套入崗位層級，在層級內部設置薪檔，薪檔不宜過多，檔差不宜過小，以反映出薪酬差距，建議設置為8%-20%左右，以達到激勵員工的目的。
四、薪酬調整
薪酬調整包括兩個方面：一是薪酬水平的總體調整，二是根據考核結果對員工薪級表的調整。
薪酬水平普調主要是依據外部環境及企業自身發展，同時結合相關政策要求，
薪級薪檔調整：薪級表調整是根據績效評估的結果。 有必要進行績效考核。 員工可以根據績效考核結果調整工資。 他們可以半年或一年調整一次工資，以及時激勵優秀人才。
最后，需要說明的是，薪酬體系僅僅只是人力資源管理的一個方面。 整個人力資源管理系統還包括績效考核，培訓體系，職業發展體系等方面。 只有各方面充分協調，才能充分發揮薪酬制度的最大激勵作用，真正發揮激勵員工的作用。
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