薪酬體系整體由基本薪酬、獎金和福利共同組成，因而對企業(yè)薪酬體系健康與否的診斷必然涉及對這三個組成部分的診斷評估。

　　在對企業(yè)現行基本薪酬制度各因素診斷過程中，需注意針對不同影響因素采用不同診斷方法。判斷企業(yè)基本薪酬制度是否有效，首先要澄清明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，企業(yè)戰(zhàn)略是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，而企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化。而現前不少公司管理基礎薄弱，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略更是少之又少。領先、跟隨、滯后的薪酬策略，分別適應于企業(yè)不同發(fā)展階段和不同類型。如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段，運用不同的薪酬策略是關鍵，因而薪酬體系診斷之初，首先要澄清明確公司戰(zhàn)略，診斷企業(yè)現行薪酬管理實施情況。

　　在基本薪酬方面，最后對企業(yè)員工崗位等級進行分析，企業(yè)工資差別是否合理，主要在于企業(yè)的收入等的數量、收入極差、收入等之間的重疊部分是否合理的判斷，可以通過薪酬均衡指標Compa-ratio來進行分析，分析在職工資率的分布情況；同時也可以行業(yè)平均水平進行對比分析。

　　薪酬體系診斷第二部分分析是對企業(yè)獎金制度的診斷，診斷主要看是否符合以下5點：

      1、員工努力程度是否與獎金有直接的關系；

       2、獎金對員工是否具有吸引力，尤其是針對不同類型員工的需求情況，是否有針對性地實施獎勵；

       3、獲得獎金所必須的任務是否是通過員工努力可達到，否則獎金將失去獎勵意義；         

       4、獎金計劃是否明了、易于計算；

       5、獎金的標準是否固定、明確、考慮周密（不可只重視數量忽略質量）。此部分內容重在企業(yè)績效管理部分的問題診斷，在此不再詳細展開論述。