薪酬體系是企業整個人力資源管理體系的重要組成部分。 它是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬的組成部分以及支付方式。 薪酬體系的設計需要首先選擇合適的薪酬模式，然后確定薪酬的構成和比例。 接下來，讓我們談談如何設計薪酬體系設計。

　　薪酬模式選擇

　　薪酬模式的選擇需要遵循企業戰略。 一般而言，薪酬有五種主要依據，因此形成了五種基本薪資模式：基于職位的薪酬模式，基于績效的薪酬模式，基于技能的薪酬模式，基于市場的薪酬模式和基于年度績效的薪酬模式。

　　基于崗位的薪酬模式

　　此種薪酬模式，主要依據崗位在企業內的相對價值為員工付酬，在確定員工的工資時，首先進行崗位評價，然后再根據評價結果賦予與該崗位價值相當的基本工資。

　　優點：①實現同崗同酬；②調動員工爭取崗位晉升機會的積極性。

　　缺點：①同崗位不同技能不同績效員工的薪酬水平相同；②薪酬水平可能無法滿足稀缺人才的薪酬要求。

　　基于績效的薪酬模式

　　以員工的工作績效為基礎支付工資，即將員工的績效同制定的績效標準相比較以確定工資額度，形式有計件（工時）工資制、傭金制、年薪制等。

　　優點：①員工工作目標明確，激勵效果明顯；②整體績效不好時能夠節省人工成本。

　　缺點：①影響員工忠誠度；②易造成員工內部不良競爭；③需要完善的績效管理體系支撐。

　　基于技能的薪酬模式

　　以員工所具備的技能作為工資支付的根本基礎，員工獲得報酬的差異主要來自人本身技能水平的差異，而非崗位等級的高低、績效結果的好壞。

　　優點：①員工注重專業能力的提升，增加了企業競爭力；②容易吸引專業技術人才。

　　缺點：①員工著眼于提升自己的技能忽視工作績效；②因技能等級的差異，造成同工不同酬；③技能人員等級評定標準不一。

　　基于市場的薪酬模式

　　根據市場價格確定企業薪酬水平，根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。

　　優點：①可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；②外部公平，員工接受程度高，降低企業內部矛盾。

　　缺點：①要求企業有較高的發展水平和盈利能力；②市場薪酬數據難以調查。

　　基于年功的薪酬模式

　　根據員工司齡長短及崗位貢獻而支付薪酬的一種管理制度。

　　優點：培養員工忠誠度。

　　缺點：彈性差；形成論資排輩的風氣。

　　不同的薪酬模式都有其優缺點，沒有一種薪酬模式是完美的，因此在經營管理中，企業都會根據自身的特點及職位的性質對基本的薪酬模式進行組合，如崗位績效工資制，崗位技能工資制，技能績效工資制等。

　　薪酬構成設計

　　薪酬構成設計需要考慮具體工資科目的導向以及特征，最終選擇確定薪酬構成要素。

　　構成要素

　　薪酬構成要素包括固定工資、浮動工資與福利：

　　固定工資：固定工資指根據勞動者的職位、工作經驗、學歷等給予的工資，按固定數額發放，即使有差別也是考勤等因素的差別，這部分薪酬不會與績效掛鉤，屬于保健因素，如果降低會給員工帶來嚴重不滿。固定工資包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資等。

　　浮動工資：浮動工資是指隨企業經營成果的好壞和員工個人勞動成果的大小而變動的一種勞動報酬形式，屬于激勵因素，包括短期激勵和中長期激勵。月度績效工資、季度績效獎、專項獎等屬于短期激勵；年度效益獎、股權期權、任期激勵等屬于中長期激勵。

　　福利：福利是提供給員工的補充現金支持，同樣屬于保健因素，包括節日費、慰問金、住房補貼、餐飲補貼等。

　　科目導向

　　薪酬各構成要素的發放目的及付薪導向各不相同，導向是什么，員工就關注什么，所以在選擇科目時，把握好構成要素的目的和導向，才能達到激勵的目的。例如崗位工資付薪導向為崗位價值、全勤獎付薪導向為工作態度、年功工資付薪導向為員工忠誠度、崗位/技能補貼付薪導向為崗位技能、浮動工資付薪導向為績效等。

　　科目特點

　　科目特點從剛性和差異性進行分析，如圖所示橫軸表示剛性，指的是這部分薪酬能不能降下來，如果下降會引起員工較大不滿意，就是剛性大；圖中縱軸表示差異性，指的是不同層級、不同崗位員工差距大小。

　　年功工資、過節費、津貼補貼等是針對全員設置的，不同的崗位層級之間差異性較小且降低會引起員工不滿；崗位基準工資、績效獎根據崗位層級發生變化，但崗位基準工資剛性更大；獎金、股權期權、任期激勵等不同崗位層級間差異更大，且根據企業效益發放，剛性較小。

　　薪酬比例設計

　　薪酬比例是指固定工資與浮動工資的比例，主要根據企業特點、薪酬策略、職位特點確定，一般浮動薪酬所占比例越大，其薪酬激勵的強度越大，其員工的收入風險也越大。

　　企業特點

　　處于不同生命周期的企業，因組織特征不同，所采用的薪酬比例也會存在差異。

　　初創期企業一方面資金壓力大，一方面急需管理人才與專業技術人才，所以企業用未來收益或未來職務等長期激勵的形式代替當前的高薪，固定薪酬比例相對降低，浮動薪酬比例較高。

　　成長期企業投資進一步加大，但現金存量往往不多，為了吸引人才的加盟，企業還應強調長期激勵，固定薪酬比例不高，浮動薪酬比例較高。

　　成熟期企業進入穩定狀態，公司平臺具有吸引力且現金存量最多，所以固定薪酬比例較高，浮動薪酬比例較低。

　　衰退期企業強調個人績效獎金和長期薪酬意義不大，較高的固定薪酬是明智的選擇。

　　薪酬策略

　　根據固定薪酬與浮動薪酬的比例不同，可將薪酬結構策略分為高彈性薪酬策略、調和性薪酬策略與高穩定薪酬策略。高彈性薪酬策略激勵效應強，能激發員工的主動性，但同時員工的壓力較大，易造成員工忠誠度弱，流失率高；高穩定性薪酬策略與高彈性薪酬策論相反，激勵效應弱，員工壓力小，同時員工忠誠度高，流失率低；調和性薪酬策略介于高彈性薪酬策略與高穩定性薪酬策略之間。

　　職位特點

　　職位特點從職位彈性（任職者能力、能動性等對職位績效的影響程度）和職位影響（職位績效對組織績效的影響程度）兩方面進行分析。職位彈性高且職位影響大的人群，如高級管理人員、銷售人員，適合設置較高的浮動薪酬比例；職位彈性低且職位影響小的人群，如生產人員，適合設置較高的固定薪酬比例；職位彈性與職位影響一高一低的情況，如職能管理人員、質檢等，適合采用調和性的薪酬比例。

　　總結

　　薪酬體系中沒有固定的“應用程序模板”。 合適的薪酬體系可以通過薪酬的醫療保健和激勵功能將企業目標與個人目標聯系起來，以滿足廣大員工的需要，鼓勵更好的員工，實現企業與員工之間的雙贏局面。 在設計薪酬體系時，一方面，企業應根據自身的實際情況，結合企業戰略和文化，吸取相似行業，相似發展階段，規模相似的企業薪酬體系設計的經驗教訓； 另一方面，企業應系統地考慮各種因素，結合薪酬策略，學科定位和職位特點，確定薪酬模式，薪酬構成和薪酬比例進行比較分析。