任何形式的保障都不如薪酬保障安全。 任何形式的激勵措施都不如薪酬激勵措施有效。 如果沒有薪酬管理，所有基于精神，技能和方法的管理模式都是空中樓閣！

　　眾所周知，華為通過“撒錢”模式留住了大量人才。 這是一種獨特且競爭激烈的薪酬策略，它起著根本，支持和激勵的作用。

　　阿里巴巴的發展壯大，也是薪酬管理的基礎和保障。 馬云倡導的996工作制受到了許多老板的好評，并引起了很多網民的抱怨。 需要指出的是，馬云996的前提是員工可以獲得豐厚的收入。“又讓馬兒跑又不給馬兒吃草”的老板，照貓畫虎永遠也學不會。

　　騰訊控股最近發布了第二季度業績報告，騰訊第二季度實現凈利潤235億元，網民計算的最新員工月薪為7.27萬！ 盡管這個平均值毫無意義，但騰訊的工資在業內是眾所周知的，絕對遙遙領先。

　　上面三大公司都將薪酬激勵置于核心激勵內容，將薪酬管理做到了極致。

　　否則，面對再多精神激勵，員工也會很抱歉地說：對不起，我要首先解決溫飽問題！

　　誠然，企業和個人都繞不開薪酬二字，薪酬的作用不言而喻，薪酬管理理所當然成為企業的基本功、必修課。

　　那么什么是薪酬管理、薪酬管理的目標是什么，如何達到有效激勵呢？

　　關于薪酬管理，下面由中略咨詢的小編來給大家分享下。

　　1. 什么是薪酬管理

　　薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

　　薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

　　薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，那么企業薪酬管理是不可能達到預定目標的。

　　薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為“薪酬成本管理循環”。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。

　　薪酬管理模型如下圖。

　　薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司的薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成，以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。

　　專家提示：薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業的發展戰略，因此薪酬管理應符合企業發展戰略需要。

　　2、薪酬管理目標

　　薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標：效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發展的基礎。

　　1）、效率目標

　　效率目標包括兩個層面：第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個層面站在投入角度來看，可以實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

　　2）、公平目標

　　公平目標包括三個層次：分配公平、過程公平和機會公平。

　　分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

　　員工對于分配公平的認知，來自于其對工作的投入與所得進行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平和外部公平三個方面。自我公平即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平即同一企業中，不同員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中，類似崗位的薪酬應基本相同。

　　過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致，標準明確，過程公開等。

　　機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

　　3）、合法目標

　　合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省（區）的法律法規、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。

　　3、如何做到有效激勵—中略咨詢綜合激勵模型及其啟示

　　中略咨詢綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升，工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。

　　上述這個循環系統的實現是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個方面出現問題，績效管理綜合激勵循環就會被中斷，激勵就不會發揮應有的作用。

　　中略咨詢綜合激勵模型

　　（1）目標效價有吸引力和期望值足夠高是員工努力工作的前提

　　根據期望理論，員工對一個事件的投入程度與目標效價和期望值都有關。如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受到影響；如果目標達成對員工來說不切實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

　　專家提示 ：在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達到激勵的效果。其次，正激勵和負激勵要平衡使用，某些情況下，負激勵也會有非常好的效果。

　　在對員工進行工作目標設定時，一定要切合實際，使目標具有挑戰性，同時要有實現的可能。另外，要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。

　　（2）能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提

　　如果員工能力和工作任務要求不匹配，那么員工的努力將得不到預期結果；如果員工目標不明確，工作產出不是組織期望的結果，那么員工的努力很可能白費，因此，能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提。

　　專家提示 ：“能力匹配”本質上是根據員工能力進行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進行培養以滿足工作需要。

　　“目標明確”本質上是給員工指明方面，減少員工的工作盲目性。一方面，管理者應使組織目標的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來；另一方面，管理者也應積極地為員工完成組織目標創造條件，為員工進行業務輔導和資源支持。

　　（3）組織信用和考核有效是業績提升帶來組織獎勵的前提

　　如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正地評價員工的績效，那么都可能帶來組織獎勵的不能兌現，因此，組織信守承諾和績效考核準確、有效是業績提升帶來組織獎勵的前提。

　　期望理論提出，激勵效應是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項不能兌現，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。

　　如果沒有公平、公正的績效考核系統，員工的業績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。

　　專家提示：績效考核系統一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進而影響員工的積極性。

　　（4）激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

　　激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感將會引起員工不滿意，因此，激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。

　　專家提示：激勵有效性表現在兩個方面：一是激勵內容要適當，二是激勵要及時、程度適中。內容型激勵理論中，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果。而過程型激勵理論則著重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的強化手段提出要求，期望理論對目標效價以及期望值提出要求，公平理論要求要盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。