績效管理用于評估員工的當前工作狀況和員工的價值。 它薪酬管理是用于激發員工的積極性。

　　在人力資源管理中，績效考核與薪資設計密切相連、相互作用、構成相互制約的一個整體。 其中，薪酬設計是工資發放的重要依據，也是激勵員工的重要手段。 績效考核是制約因素，例如今年的銷售完成，服務滿意度，執行效率的提高等。

　　只要一方不協調，整個公司的發展就不會協調。 一方面，這將導致企業利潤的下降，另一方面，也將導致大量的人才流失。

　　下面就來看看目前企業在績效管理和薪酬管理上主要存在那幾個問題：

　　①“目的不明確，效果不理想”

　　盡管使用了多種評估方法，但是效果并不理想，許多企業對于通過績效評估和薪酬管理解決哪些問題以及達到什么目的并沒有明確的目標。

　　②“不能公平、公正的進行績”

　　考評人對企業負責的態度不能做到公平公正：考核已成為“走過場”、“形式主義”，不能發現和激勵績效優秀的員工，也不能激勵績效低下的員工。 這種考核方法不能滿足員工發展的需要，也不能起到激勵員工的作用。

　　③“為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整”

　　很多企業并不知道自己自己的問題在哪里，或許管理層意識到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進行改革，然后相關部門便強行將績效管理與薪酬管理套在一起，從而沒有達到實際需求。

　　④“動態性和靈活性不夠”

　　績效考核結果不可靠，績效考核結果和員工實際工作結果不一致，績效考核結果與薪酬不對等導致員工不信服。

　　例如，很多企業在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的。

　　企業在薪酬管理和績效管理方面，應該盡量保持公開透明、行之有效的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態調整的機制。

　　企業現在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。目前主要有以下兩種形式：

　　①“在薪酬設計中加入對績效的考核”

　　將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績效工資。

　　其中基本工資是員工基本的保障，反應員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調動員工積極性，將績效考核與薪酬有機結合。

　　同時也有助于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。

　　在薪酬結構中，依據什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。

　　有了績效考核，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。

　　② “引入激勵機制、考核機制”

　　企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。

　　由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

　　例如，員工在開展工作中，按照時間要求完成任務，當要求員工一個小時完成任務，而員工40分鐘完成后，應該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標是準確的，目標設定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業可以將現在工作量進行衡量，量化之后承包給個人，這樣就可以在設定目標的基礎上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。

　　總結：

　　績效管理是用來評價員工現在的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發員工的價值。

　　合理的薪酬管理制度是建立在科學的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業生產經營、需求、利益相適應的薪酬制度則是企業進行有效的績效管理的要求、體現和必然結果。

　　企業可以通過將績效考核納入到部分薪酬發放中或者引入以工作目標為導向的激勵考核機制這兩種辦法來做好薪酬與績效對接。

　　企業管理者采取績效管理來達到對企業的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中。

　　合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業的持久健康發展提供重要保障。

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