企業薪酬管理如何建立職等體系和崗位評估
時間：2020-11-16 15:48:10
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企業薪酬管理中的一項基礎工作就是建立職等體系以及做好崗位評估。簡而言之，需要有一個基本的職位等級表，各個職位的薪酬范圍，以及每個職位對應的職位等級。職等體系與崗位評估是保證薪酬內部公平性的基礎，同時也是確定薪酬及調整薪酬的基本標準。
那么，企業薪酬管理如何建立職等體系和崗位評估呢？本文就來和大家聊一聊，希望能為大家提供一些思路。
一、通常情況下，需要考慮職等體系和崗位評估，出現以下情況：
1. 要建立一個新的公司，就必須建立一套職等體系及崗位評級
新公司的首要任務是引進人才，組建團隊。在引進人才的過程中，一個非常重要的問題是如何為招聘人員定崗定薪，這需要一套等級制度和崗位評級。初期的職等體系和崗位評級不一定要非常科學和完善，但必須有一個基本依據。
2. 業務和組織結構出現重大變革
當公司有重大業務調整時，往往會帶來組織結構的調整和崗位設置的變化。此時，不一定需要調整職等表，但崗位需要根據業務和職責的變化重新評級。這種情況經常發生在公司主要股東變更或CEO及其他高層管理人員變更時。當新的管理帶來新的發展思路時，更有可能調整職等體系和崗位評估。
3. 新業務需求帶來新架構和新崗位
隨著公司業務的擴大，在開發新業務，或需要設置新職能、新崗位時，需要對新崗位進行評估，確定新崗位的職級。
二、建立職等體系和崗位評估常用的方法有以下：
1、外部咨詢公司協助發展
以前遇到一個HR朋友，他以前是資深薪酬經理，跳槽到一家新籌建的公司擔任人力資源負責人，他對薪酬管理的理解比較好，剛開始搭建了較好的薪酬體系。和他交流的過程中，他說為了獲取較好的薪酬數據標準，為了讓薪酬標準更有說服力，他引進了一家知名的咨詢公司來制定職等體系和崗位等級。
曾經先后與不同的咨詢公司合作過，一家知名的外資人力資源咨詢公司，另一家是國內較有名的人力資源咨詢公司。對比后發現，咨詢顧問的水平和實際咨詢結果差異很大。選擇合適的咨詢公司非常重要。要選擇行業內有薪酬體系建立和崗位評估經驗的咨詢公司，最好有較多行業內公司咨詢經驗和薪酬數據庫的咨詢公司。咨詢公司制定的優勢是能短期內快速完成任務，有較好的公信力，可了解外部職等體系和崗位評估情況;不足是費用較高，不一定切合實際情況。
2、參考同行業來制定
在實際管理中，更多的是參考同行業的公司，特別是對于一個相對成熟市場的公司來說，市場上有很多主要的公司可以參考。可以很容易地從哪個公司的管理或人力資源主管公司的等級制度和職位評級中找到答案。參考行業的優點是簡單快捷，缺點是所建立的等級制度和工作評價可能與公司的實際需要相去甚遠。
如很多互聯網創業公司采用阿里的職等體系，尤其是從阿里出來創業者，人力資源管理的模式基本都是在模仿和照抄阿里。阿里職等體系里有兩套，管理職等(M系列)和技術職等(P系列)。這種方法簡單實用，原來就是阿里體系的，大家對這個都比較熟悉認可，溝通成本很低，是一種簡單實用的方式。
3、自行制定，內部評估小組參與
在一些公司，由領導或人力資源負責人直接決策，參考同行業的職位等級，根據自己公司的實際情況來確定職位等級;此外，從各部門遴選出熟悉公司業務和崗位工作的優秀管理人員參加崗位評估小組。
值得一提的是，在設計職等體系和崗位評估的時候，應保持足夠的靈活性和擴展性，以適應市場變化和公司發展的需要。在企業發展的初期，需要在崗位的分級和薪酬上保持足夠的靈活性，確保能夠吸引優秀的、合適的人才。
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