國企薪酬改革的目的何在?應對策略是什么?

  國企薪酬制度改革是建立企業制度和企業管理的根本，薪酬就是根據員工所做出的貢獻給予員工合法的勞動報酬。報酬主要包括薪水，福利，獎金，績效等。當前，國有企業內部的工資待遇基本上相同，沒有太多的起落或變化，員工的工資差別很難體現，傳統的以工齡來衡量工資的方法在一些國有企業中依然存在。所以，國有企業的薪酬改革是必然的。

  一、企業薪酬改革的目的何在?

  1，有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加強內部管理，促進崗位設置、崗位聘用、工資基金管理等制度的完善。

  2，加強事業單位的服務意識，加強內部成本核算，提高社會、經濟效益和人民滿意度;

  3，要防止年度考核走過場現象，提倡講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公平、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

  4，有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。

  二、關于國企薪酬管理的建議有哪些？

  1、循序漸進，注重每個員工的實際利益和產值。

  提出要建立績效考核部門，對每位員工的實際工作產值收益進行具體化考核，并根據考核數據制定平均標準，根據平均標準設定合理的薪酬比例，不能達到平均標準的員工必須減薪減薪，不分工作時間和工作崗位，一切以實際效益為主要考核內容。與此同時，對于基層員工的薪酬給予適當的提升，擴大內部晉升渠道，優先晉升管理層，加強對內部人員的培訓和管理。設立薪酬建議信箱，收集、整理員工的具體意見，并結合員工的實際意見進行改革和公示，切實維護廣大員工的實際利益。

  2、加強領導對薪酬改革的認識。

  國有企業領導人往往要具備一定的管理知識，才能促進企業更好的發展。作者認為，需要對國有企業領導人進行薪酬管理與績效管理意識的培養，讓他們真正感受到傳統薪酬管理機制的不公平與不公平。于是，國有企業的薪酬管理就會變得更加平衡，人可以得到應得的付出和回報，從而幫助企業留住更多的人才。領導是國企的核心，筆者認為，對于領導的考核和任用一定要能結合實際情況進行，或許領導是專業人才，但不一定是管理人才，筆者認為，領導應該是復合型人才，能結合管理和專業的人才，才能成為合格和優秀的領導，這樣的領導才能更好地幫助國企留住人才。

  3、增加技術人員及管理人員的薪酬，以留住人才。

  國企應采取多種方式對員工進行思想激勵和實際激勵。對國有企業內部專業技術人員或核心技術人員，企業可考慮實行特殊加薪，對管理型人員，企業也可采取不同的薪酬方案。但對于中高層技術人員，如果工資已經過高了，那么企業可以考慮在思想上鼓勵他們留人。在許多情況下，不僅只有金錢可以激勵員工努力工作，國有企業的榮譽屬性也可以為員工帶來某種程度的滿足。正因如此，只有區別對待才能使員工更好地認識自己的價值屬性，使員工獲得對自身價值的認同，使員工更好地工作，使員工在工作中得到滿足，這也正是激勵機制帶給員工的獨特感受。

  4、改變管理評估方法，將業績與貢獻聯系起來。

  許多國有企業的業績往往需要與員工的貢獻相聯系，不能讓員工意識到工資是“熬”出來的，要把年度工資增長與員工論文發表或專項發明實際聯系起來。國企的管理體制不能只靠業績考核，企業文化要求企業能看到員工的付出。或許今天員工遲到了，但員工卻把大廳打掃得干干凈凈，這種行為規范要是一味的懲罰也是不符合“以人為本”的企業文化的。另外，許多員工為了達到業績不擇手段，采用拉幫結派、行賄等手段，這是需要嚴厲處罰的。所以，在企業升職考核中，要把企業的價值理念融入其中，采用多元的考核方案，鼓勵員工在工作中發揮自己的主體價值。或許一名員工業績平平，但能堅持每天不遲到早退，能規范自己的行為，這樣的員工企業也需要看得見并給予鼓勵。

  5、改變傳統的安全模式，實行優勝劣汰機制;

  國有企業需要進行多元化的人才培養。對工作熱情高的員工可進行重點、優點培養，提升到各管理層次。對有些工作積極性不高，只是把穩定工作作為暫時跳板的工作人員，要進行勸退，全面提高國企整體素質。作者認為，需要改變國有企業傳統的安全模式，實施劣汰優勝，可以大大提高員工的憂患意識，改變員工的“養老”思想。與私營企業相比，國有企業也不能過分強調員工所創造的效益，要結合企業的具體情況具體分析。與此同時，也要有適當的競爭，做到公平合理。唯有如此，才能使員工有一個合理的晉升機制，才能有一個更加廣闊的奮斗目標。改革傳統的工齡制度或以時間為依據的晉升制度，可以極大地激發國企的活力。

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