如何提高組織和業務轉型升級下的人員效率?接下來我們來看看!

  隨著外部市場環境和競爭對手競爭的加劇，產品更新速度變慢，低層次客戶需求飽和，人工成本和成本逐年增加，組織利潤越來越薄。

  如何提高組織和業務轉型升級下的人員效率?

  一、人員配置優化升級。

  1.在戰略和業務分析診斷的基礎上，準確配置人員。

  2.業務規劃與人才規劃一致。可以使用平衡計分卡工具，分析財務指標和客戶指標、運營指標現狀和未來改善點，明確業務邏輯、主價值鏈和不足。

  3.根據以上分析，分析現有人才的數量、質量、結構和供求關系，找出現階段或影響人員能力保障的關鍵點，并進行重點調查。

  4.根據預測人員的能力要求和模型，有效識別現狀，找出差距，規劃數量、質量、結構等調整和改進方向。

  5.制定人力資源措施，在日常選擇育留激層面實施，不斷改進和優化。

  每個組織都會面臨不同的行業和發展階段。不同業務類型的人才結構配置比例差異很大。企業可以根據自身業務特點，參考外部市場人員效率水平和人才配置比例，不斷跟蹤優化人才。

  二、差異化薪酬激勵。

  隨著新一代員工加入職場，人才管理呈現多元化特征，新業態的興起使得傳統的單一物質激勵手段逐漸失效，匹配不同類型人群的差異化激勵體系成為組織的必然選擇。加強激勵管理與業務發展的匹配。激勵方案的差異化設計和創新激勵管理的引入是現階段企業激勵管理優化實踐的主要方向。

  隨著人才競爭的加劇，你的一招可能會失敗，尤其是在勞動力成本高的情況下。在有效預算下，結合組織業務發展目標和激勵成本，選擇投入產出性價比最好的激勵方案，結合激勵效果不斷跟蹤調整，是薪酬人員的重點。就像斗地主一樣，一手牌怎么打也是技術活。

  三、績效管理與協作。

  1.得到高管的支持

  戰略績效管理的目的是保證公司的戰略落地和實施，最重要的用戶是高管。戰略績效的前提也是澄清戰略，制定明確的方向和相應的計劃。在建立績效管理體系之初，高管需要充分認可、支持和積極參與。

  2.戰略與績效的聯系

  使管理層達成共識，戰略從源頭上與績效掛鉤，明確責任分配，從戰略要素中推導出衡量指標、目標值和行動計劃，利用平衡計分卡和戰略地圖清晰描述績效與戰略的關系。

  3.組織協作

  從公司績效到部門績效再到個人績效，圍繞目標進行縱向和橫向協調，實施具體的行動措施。使績效管理過程更加透明和公開，避免暗箱操作和秋后會計，增加達成共識的過程是績效實現的關鍵和核心。

  4.績效管理系統化。

  讓高管支持。戰略與績效掛鉤。組織協作形成閉環，支持其他薪酬激勵政策。

  5.應用新的績效模式。

  OKR等新的績效管理方法的應用也有助于人才能力的發展和組織合作效率的提高。

  四、流程優化。

  工作流程優化是企業發展階段的必然產物，主要消除不必要的檢查活動和審核環節，提高效率。流程從混亂變得清晰，可以通過以下方式進行:自動化代替人工、企業數字化創新管理、外包非核心業務、工作再分配、流程改造、新程序設計等。

  五、組織結構優化。

  目前，許多新興組織和多業務組織為了提高分工前提下的協作和效率，建立了許多共享中心，其中一些被稱為小前臺和大中臺結構。

  六、豐富崗位內容和模糊崗位邊界。

  為了應對業務和環境的挑戰，許多組織足夠專業，組織結構也是根據專業分工的職能系統設計的。如何在分工的基礎上加強協調和效率，將是組織需要解決的問題。同時，為了留住和激勵員工，拓展員工的職業發展渠道，豐富員工的工作內容，員工充分發揮員工在平臺和項目組織中的優勢，前臺和中臺的模式可能是匹配的組織形式。

  除了組織結構的調整和變化，業務變化、輪崗、多角色、多任務等工作模式的建立，是打破崗位邊界、提高組織和人才能力的手段，鼓勵員工多才多藝，橫向拓展職業渠道發現職業可能性，建立內部人才市場，促進人才流動;自由組建工作團隊，主管和員工雙向選擇;發布具有挑戰性的工作任務，可以充分發揮員工在自己工作之外的潛力和熱量，最大限度地發揮員工的個人價值，超過組織支付的工資，充分發揮全面回報的價值。