中略導讀

        集團公司在進行年度人員編制時，若不能做好人員編制控制目標的設定，將導致戰(zhàn)略所需要的職能或資源難以獲得有效的配置，致使戰(zhàn)略實施效果大打折扣。那么，集團公司年度人員編制控制目標應該如何設定呢？ 
 

        我們在咨詢服務過程中發(fā)現(xiàn)，很多集團公司都不太重視集團年度人員編制控制目標的設定，也不了解如何設定集團人員編制控制目標。具體表現(xiàn)在，職能調整了人員編制未調整；工作量增加了編制卻未見增加；甚至是口頭上強調某些職能的重要性，可在人力資源的配置上卻忽視了人力匹配，導致戰(zhàn)略所需要的職能或資源難以獲得有效的配置，致使戰(zhàn)略實施效果大打折扣。所以，集團公司在從微觀上進行各預算單位的部門人員編制目標設定的同時，仍需要從宏觀上、規(guī)劃需求上進行定編控制與平衡，以利于對集團戰(zhàn)略總目標達成的有效人力支撐。

設定集團人員編制控制目標，需要從如下四個方面進行綜合設定。

1、總體編制數(shù)量與結構合理

        集團年度人員編制控制目標的設定，首先要使總體編制數(shù)量與結構趨于合理。總體編制數(shù)量控制，就是要控制好集團公司各類人員的數(shù)量，包括員工總數(shù)、管理人員數(shù)量、技術工程師數(shù)量、后勤保障人員數(shù)量、職能部門人員數(shù)量等。總體編制結構控制，就是要控制好管理人員、技術工程師、后勤保障人員、職能部門人員等之間的比例關系。

2. 總體人工成本最低

        集團年度人員編制控制目標的設定，需要根據(jù)集團總部在預算周期內的職能規(guī)劃和角色，根據(jù)集團組織現(xiàn)狀和集團管控模式，根據(jù)集團總部的運營管理水平和人才技能水平現(xiàn)狀，系統(tǒng)的、全面的控制集團公司的人力資源成本，因此，須進行人力成本預算和控制。通過預算來評估新設定的人員編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或將實際人工成本數(shù)據(jù)與預算成本數(shù)據(jù)進行對比，來分析新的定編方案，最終需要對照人力成本預算進行編制調整，如果人力成本遠高于預算，則還需對總編制數(shù)進行調整。

3.人均勞效水平與效益最大

        集團總部年度人員編制控制目標的設定，就是要提升集團員工人均創(chuàng)造的社會效益和經濟效益，提高集團公司的勞動效率和勞動價值，因此，需要進行組織效率、崗位工作效率、人均勞效水平分析。集團公司整體定編目標與控制標準之一，即是：提高人均勞效。可以從人均業(yè)務量和收支結余兩個方面對集團公司的組織效率進行評價，并可用于與同等規(guī)模的其他集團公司的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析。人均業(yè)務量：衡量員工的勞動效率，同時可衡量人均創(chuàng)造的社會效益。人均收支結余：衡量人均創(chuàng)造的經濟效益。  

        需要說明的是，人均勞效管理和人均勞效指標的設置，將會在后續(xù)文章里進行系統(tǒng)的、詳細的說明。

4.滿足內外部約束條件

        集團總部年度人員編制控制目標的設定，需要滿足內外部約束條件。集團公司內部約束條件，如：流程運行要求：單獨設崗或不能兼崗；內部風險控制要求：單獨設崗或不能兼崗；管控模式要求：權責分配，集權模式或分權模式等；人力資源限制：適合崗位要求的各類人才的供給是否充足等；財務資源限制：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。集團公司外部約束條件，如：競爭的壓力、競爭對手的競爭手段等。因此，集團公司定編時，需要對自身內外部的定編約束條件進行綜合地分析。 

        可見，年度人員編制控制目標的設置，根據(jù)集團公司的管理基礎和客觀管理需求，可以設置以下控制目標：

人員編制結構控制目標；

人員編制分布控制目標；

人員編制成本控制目標；

核心人才編制控制目標；

戰(zhàn)略儲備人才編制控制目標；

人員流失控制目標；

        通過集團公司向下屬成員企業(yè)下達人員編制控制指標，并通過與下屬成員企業(yè)的契約統(tǒng)籌，簽訂人員編制控制目標考核與獎懲管理責任書，切實實現(xiàn)集團對各下屬成員企業(yè)的編制管控，以及對人均勞效的改善與提升。具體應用由集團公司人力資源部依照其現(xiàn)狀和需求，依照其集團管控模式來制定具體的編制控制目標。