企業(yè)薪酬體系構(gòu)建是一項(xiàng)龐大的工程，它不是靠堆砌文字的方案來(lái)完成的，而是通過(guò)組織所有參與者，與其他人力資源管理部門(mén)緊密結(jié)合的過(guò)程來(lái)完成的。薪酬體系構(gòu)建需要按照科學(xué)的步驟進(jìn)行一系列具體的工作，使方案具有實(shí)用性，得到廣泛的接受和良好的實(shí)施。

　　企業(yè)薪酬體系構(gòu)建步驟七個(gè)步驟：

　　一、確定薪酬策略

　　企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。

　　如果公司有足夠的資金實(shí)力，想要吸引高薪人才，可以采取領(lǐng)先戰(zhàn)略，使公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)。如果公司資金實(shí)力有限，也可以采取后續(xù)策略，即使公司的薪酬水平略低于市場(chǎng)平均薪酬水平。這種策略不僅避免了人才流失，也節(jié)省了人力成本。中間的方法是采取平均策略，這樣公司的工資水平幾乎與市場(chǎng)平均水平相同。

　　企業(yè)確定薪酬戰(zhàn)略后，必須向員工解釋公司的薪酬理念。

　　企業(yè)進(jìn)行薪酬管理體系構(gòu)建，第一步是確定企業(yè)的薪酬理念。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，甚至與公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略都是一體的。這些理念必須在全體員工中不斷地宣傳，使每個(gè)人都能形成共識(shí)，然后各種政策和制度就會(huì)很容易被每個(gè)人接受。

　　二、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查的目的：

　　1.作為調(diào)整工資水平的依據(jù);

　　2.提高薪酬結(jié)構(gòu);

　　3.估算競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本;

　　4.了解其他行業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。

　　薪酬調(diào)查的內(nèi)容：

　　1. 選擇調(diào)查的職位和層次;

　　2. 確定調(diào)查對(duì)象的地區(qū)和行業(yè);

　　3.必須搜集的薪酬信息：A.基本工資;B.績(jī)效獎(jiǎng)金等現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì);C.長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃;D.補(bǔ)充福利計(jì)劃;E.薪酬政策和其他信息。

　　三、職位分析

　　職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。它通常以《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》體現(xiàn)。

　　薪酬設(shè)計(jì)必須明確每個(gè)職位的分類、等級(jí)和相互關(guān)系。首先確定類別，然后進(jìn)行分等級(jí)。如管理崗位，可分為高級(jí)管理、中級(jí)管理、基層管理等。

　　四、崗位評(píng)價(jià)

　　崗位評(píng)價(jià)，也稱為職位評(píng)價(jià)，是指在職位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、難度、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。

　　有效的崗位價(jià)值評(píng)估具有以下四個(gè)功能:1.提高員工對(duì)薪酬的滿意度;2.建立崗位等級(jí);3.完善企業(yè)整體薪酬支付體系;4.為新職位的設(shè)置提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位評(píng)價(jià)的原則:1.崗位評(píng)估的是崗位而不是員工;2. 員工必須參與崗位評(píng)估;3.員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估的結(jié)果;4. 最后的評(píng)估結(jié)果必須是公平的。

　　五、確定薪酬類別

　　薪酬類別是指公司內(nèi)部不同工作類別的薪酬組合。

　　基層人員:在其總收入中，固定工資比例最高，其次是可變工資比例。此外，短期工資往往占基層員工收入的大部分。

　　中層管理者:在他們的總收入中，他們的固定工資比例減少了，而可變工資比例相應(yīng)增加了。在中層管理人員薪酬總額中，短期薪酬所占比例有所下降，但仍是薪酬的主要組成部分。

　　高級(jí)管理人員:在其總收入中，固定工資比例最低。在高管薪酬總額中，短期薪酬所占比例進(jìn)一步降低，甚至可能低于長(zhǎng)期薪酬所占比例。

　　以年終獎(jiǎng)金為例。一般來(lái)說(shuō)，職位越高，年終獎(jiǎng)的比例就越高。職位越低，年終獎(jiǎng)的比例越低。

　　薪酬類別和薪酬結(jié)構(gòu)不能完全分開(kāi)。

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同崗位或不同技能薪酬水平的比較關(guān)系(排列關(guān)系)，以及不同的薪酬形式占總薪酬的比例。

　　薪酬排列形式，即薪酬的縱向結(jié)構(gòu);薪酬的組合方式，即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。

　　薪酬的橫向結(jié)構(gòu)是指各種形式的外部薪酬的比例，如基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、福利津貼等。這也被稱為薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的總體趨勢(shì)是固定部分在整體薪酬中所占比例逐漸下降，與績(jī)效掛鉤的動(dòng)態(tài)部分逐漸上升。首先，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效;其次，企業(yè)繳納的大量保險(xiǎn)與基本工資總額掛鉤，降低固定工資可以在一定程度上減少企業(yè)的人力成本支出。

　　七、薪酬方案的實(shí)施、修正和調(diào)整

　　薪酬方案出臺(tái)后，關(guān)鍵還有待落實(shí)。在實(shí)施過(guò)程中，不斷糾正計(jì)劃中的偏差，使之更加合理和完善。另外，建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，根據(jù)組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略的調(diào)整及時(shí)調(diào)整薪酬方案，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。

　　薪酬體系不是人力資源部門(mén)閉門(mén)造車(chē)，也不是通過(guò)參加幾次培訓(xùn)，或者完全交給咨詢機(jī)構(gòu)就能完成的。在日常管理過(guò)程中，組織應(yīng)注重良好管理環(huán)境的培養(yǎng)。因此，要與上級(jí)溝通，獲得他們的指導(dǎo)和支持;與中層溝通，聽(tīng)取他們的合作建議;與員工溝通，獲得員工的認(rèn)可和參與，從而有利于設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系。

　　薪酬體系構(gòu)建的注意事項(xiàng):

　　薪酬體系構(gòu)建的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度。因此，在整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程中要注意以下幾個(gè)原則：

　　1. 戰(zhàn)略原則。主要是指企業(yè)的薪酬體系建設(shè)要與企業(yè)的戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)所提倡、鼓勵(lì)、肯定和支持的;

　　2. 公平原則。內(nèi)部公平，外在公平。

　　3.競(jìng)爭(zhēng)原則。

　　4. 激勵(lì)原則。外部公平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)原則相對(duì)應(yīng)，內(nèi)部公平與激勵(lì)原則相對(duì)應(yīng)。

　　5. 經(jīng)濟(jì)原則。雖然企業(yè)工資制度的主要目的是吸引和留住人才，但并不是工資越高越好。必須遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，進(jìn)行人工成本核算，將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。

　　6. 合法性原則。遵守國(guó)家法律和政策。特別是強(qiáng)制性規(guī)定，如國(guó)家最低工資、加班工資等問(wèn)題。

　　在實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)薪酬體系試運(yùn)行中存在調(diào)整不當(dāng)，應(yīng)及時(shí)完善改進(jìn)。