企業如何給管理者設計合理的薪酬績效模式?

　　1、老板與員工一點要明白，企業經營為的是什么?

　　企業的一切經營活動最終都是為了績效，而績效管理則等于利潤管理。績效管理的本質是將影響利潤的各種因素，效果最大化。

　　很多企業做薪酬績效管理失敗的最大因素在于：企業的思維不等于員工思維;員工的利益不等于企業利益;所以很多薪酬績效方案難以持續運營，往往只能半途夭折。

　　首先，在設計薪酬績效模型之前，老板必須了解薪酬的四個特征：標準化、公平性、激勵性和成長性。在這四個特征中，激勵性薪酬是目前中國企業和員工最關心的問題。中國已經從人口紅利進入人力效率紅利時代，規范的薪酬已經不能滿足當前時代的需要，激勵應該得到更多的關注和趨同。

　　2、企業要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購買什么?

　　購買時間?體力?忠誠還是學歷?經驗還是閱歷?

　　這是大部分企業都被陷入的死局，把薪酬的激勵性，投入到了員工的隱性價值上，停留在了主觀評價上。企業更應該把薪酬用在員工的顯性價值體現：如創造了那些結果，帶來那些效果!

　　3、指標選取方向：參照平衡記分卡BSC的四個維度做參照依據：

　　如何從財務方面、客戶方面、內部管理與員工方面綜合提取薪酬績效的指標，以平衡企業與員工之間的價值對等關系!

　　百度2016年的魏則西事件，正因為在做內部績效的時候，采用了KPI的考核模式，把焦點都用在了業績增長，忽略了客戶服務，以失衡了績效生態系統!

　　4、提取指標遵循SMART原則;

　　很多企業的績效指標很難實現，根本原因在于指標本身不具備績效考核的作用。不夠清晰明確，不夠量化，難以推敲邏輯性與檢視。

　　5、確定指標，權重分配，設計激勵規則;

　　根據選取的指標對企業經營管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，并給予權重分配到不同指標項目，選好考核平衡點，做好激勵規則!

　　6、與管理者面談溝通，確認方案，并執行。

　　設計完KSF薪酬全績效方案與該管理者面談過程中，管理者非常激動，對于指標的選取與平衡點數據的溝通，都欣然同意。面談完畢，該管理者興奮的對老板說：老板，我現在知道我作為一個管理者應該關注那些指標了，我知道那些指標做好了，我能夠得到加薪的機會了。我不再等著您一年2次的為我加薪，也不去顧慮每次您能為我加多少薪酬。我現在是為自己而加薪。只要我超過了平衡點，我每個月都能給自己爭取加薪的機會。我是在為自己干!

　　結語：

　　傳統的固定工資是老板為員工工作，你不知道你支付的薪酬是否能買到他的真正價值，所以你只能盯著員工做他們的工作，把時間和精力花在員工是否努力工作上。一個好的薪酬模式是員工為自己和老板工作。想要多少薪酬，由指標去引領方向，由員工努力工作，這樣老板才能真正得到解放。

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