薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

一、企業在薪酬管理方面面臨的挑戰和困惑

　　宏觀上，薪酬管理體系經濟新常態帶來多方面影響，經濟長期向好的基本面沒有改變，但提質增效、轉型升級的要求更加緊迫。經濟發展進入新常態，向形態更高級、分工更優化、結構更合理階段演化的趨勢更加明顯。

　　挑戰1：多數企業薪酬總量增長放緩甚至暫停增長，而前幾年企業的薪酬總量增大普遍達到10%，增長得多的達到17%-18%，甚至超過20%。與此同時根據企業績效變動適時合理調整薪酬總量和水平難度明顯加大。

　　挑戰2：面對經濟效益增長放緩，吸引和留住人才、穩定和激勵隊伍壓力增大，薪酬管理思路怎么定?是咬著牙給大家漲薪，還是跟員工說我們先把蛋糕做大，再說怎么分配。

　　挑戰3：企業的生產經營環境不確定性增加，可能上半年沒活干，下半年活又很多。這個時候，企業又如何搞好相應的分配，使薪酬能及時的調整發揮激勵作用。

　　挑戰4：如何科學合理調整薪酬總量和水平?

　　挑戰5：企業成本與員工加薪要求的矛盾。企業無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業同樣必須考慮企業的成本以及所面對的壓力。

　　微觀上，企業面臨的諸多難題：

　　難點1：不清楚薪酬政策的依據是什么，“我們憑什么在付酬?”

　　難點2：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡。

　　難點3：各個部門都認為自己重要，誰高誰低難以平衡。

　　難點4：薪酬結構不能反映工作及層次差異，沒有成長通道，項目構成比較簡單和雷同,缺乏激勵性。

　　難點5：獎勵主要依靠拍腦袋，找平衡。多勞得不了多少，少勞濫竽充數沒有太大風險，員工缺少動力和壓力。

　　難點6：升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒有科學依據與調薪規則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關聯不強。

　　難點7：核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才。

　　難點8：沒有長期激勵機制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機制。

　　難點9：不同地區發達水平不同，員工調動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。

二、中略咨詢薪酬體系設計思路

　　中略咨詢薪酬體系設計咨詢公司根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，為企業的生存和發展提供重要的制度保障作用，并達成如下目標：

　　1：傳遞戰略，一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

　　2：讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰!給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐

　　3：傳遞價值，明確干什么活發什么錢，向員工傳達在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，

　　4：員工期望值的管理，建立員工多通道晉升體系， 員工很多時候離職是因為沒有發展的空間和施展才華的機會。

　　5：樹立標桿，建立看齊意識，要讓員工理解機制，通過努力能掙到更高的報酬。

　　6、結成利益共同體。在設計高管及核心人員薪酬時，考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

　　中略咨詢薪酬體系設計咨詢公司將在滿足企業財務支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻的薪酬體系設計，實現“兩個公平、三個匹配”。

　　兩個公平：內部公平，相對于本單位內部其他員工的薪酬是公平的。外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。

　　三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配。個人薪酬與績效相匹配。薪酬總額與企業效益相匹配。

三、預計達成的結果

　　★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結構、實操性強的薪酬激勵方案，整體薪酬體系設計與企業的戰略目標和價值。

　　★基于公司戰略并以市場化為基礎的薪酬政策，兼顧內部公平性和外部競爭性。(體現按價值分配的原則，不讓奉獻者吃虧，根據個人實際能力及所在職位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級)。

　　★薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優秀人才。

　　★在公司內部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態的平衡。

　　★設立多種“跑道”，使員工能上能下，把最重要的職務交給最有責任心和最有才干的人，把職務看作一種責任，把工資作為工作的報酬，通過有效的薪酬體系管理，促成管理升級。將企業發展的利益與員工個人利益相結合。

　　★根據考核結果確定個人工資的晉升與獎金的分配，調動員工積極性，牽引公司目標的實現，提高管理水平和經濟效益。

　　★結合所在行政省區的實際情況，保障薪酬福利及獎勵制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規的要求，以避免法律或勞務糾紛。

　　★ 幫助企業高層以及管理部門溝通薪資政策。

四：客戶收獲的價值

　　1、企業員工薪酬滿意度大大提高，企業員工穩定性明顯提高，老員工的主人翁意識不斷增強國

　　2、吸引、保留和激勵有才干的員工以更好地實現企業的各項目標，企業高管和核心骨干工作積極性提高并與企業長期共成長。

　　3、為企業能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎。

　　4、針對企業的內部價值鏈和行業特點，使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現。

　　5、體現企業的人力資源策略，關注價值實現，建立高效的薪酬文化。

　　6、企業績效管理活動得到促進。

　　》》咨詢薪酬體系設計、薪酬績效等企業管理咨詢問題，歡迎致電中略咨詢，電話：400-0014-591。