國有企業實行三項制度改革的重點是什么？下面一起來看看吧!

  要圍繞企業效益、效益的提高，切實推進市場化運作機制的建立，其中關鍵在于三項制度改革。三項制度改革，建立市場化的人才管理機制，推進職工身份管理向崗位管理轉變，促進選人用人機制改革、薪酬改革、中長期激勵等方面的突破，“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”，讓所有者、管理者、勞動者三方共同推動混合所有制企業的發展，共享混合所有制改革的成果。

  國有企業實行三項制度改革的重點是什么?

  01深化混合所有制改革關鍵在“改機制”

  混合型所有制改革的前提是“資本混同”，“機制改革”是根本。因此，建立市場化運作機制，確立混合所有制企業在市場中的獨立地位，“轉換機制”是混合所有制改革的核心內容，使其更具競爭力和競爭力。當前，許多國有企業“混”在一起，但“改”卻推陳出新，理念不轉型，機制不改革，大破大立沒有，小破小立也沒有，僵化的機制仍然束縛著企業的經營管理工作，因此混合所有制改革的效果也就不明顯，甚至造成人員流失、效益下滑，反而比混合所有制改革前更差。

  鑒于穩定性不強、激勵性不足、人員流動不暢、資源配置效率低下、企業主體活力不足等問題，混合所有制改革必須在深化機制改革上下功夫、尋求突破。要圍繞企業效益、效益的提高，切實推進市場化運作機制的建立，其中關鍵在于三大制度改革。三項制度改革，建立市場化的人才管理機制，將職工身份管理轉化為崗位管理，促進選人用人機制改革、薪酬改革、中長期激勵等方面的改革取得突破，真正實現“管理人員能上、職工上能上、下能上”，實現“職工身份管理向崗位管理轉變”。

  02混改要解決的五個關鍵問題

  要真正深入推進混合所有制改革的“轉機制”工作，必須在實踐中切實解決五個關鍵問題。

  (1)轉變觀念，妥善實現職工身份轉換

  一般情況下，國有企業職工對身份有著根深蒂固的執念，對非公有制企業的身份有著天然的懷疑、排斥。如何轉變干部觀念，在三項制度改革中，始終是一個難題。特別是實行混合所有制改革的干部，也有著根深蒂固的身份觀念，更容易使改革工作陷入困境。

  多種所有制的改革，必然促使企業的行政層級被取消。公司將不再套用國家機構的行政級別，同時推進其對干部和職工的非行政化工作，這將影響到部分領導干部乃至職工，特別是現在具有行政事業單位編制身份的干部職工，尤其是現在具有行政事業單位編制身份的人員，將其作為一種非行政化的工作方式。

  (2)員工市場化選聘與管理

  對混合所有制企業實行用工制度改革，全面保障企業的就業自主權。根據自己的發展需要，進行人力資源規劃，合理預測人才需求，并依據人才需求編制人員招聘和配置計劃。根據公平、公開、公正的原則，企業可以自主確定招聘渠道、招聘人數、招聘要求、招聘程序等。

  與此同時，企業要規范勞動合同管理，全面建立勞動合同管理制度，建立完善的勞動合同管理制度，依法保護勞動者的合法權益，做好簽訂、管理、變更、續簽、終止勞動合同等各項工作，規范勞動合同的動態管理。對勞務派遣人員而言，應嚴格按照法律、法規的要求做好各項管理工作，設計合理的將其轉為正式員工的資格、條件等，以完善人才流動、晉升機制。

  (3)管理人員以崗定人，競聘上崗

  在企業管理中，除應由出資人管理、由法定程序產生或更換的企業管理人員外，其他領導干部實行競聘上崗。管理者競聘上崗應從內部、外部三方面綜合考慮，拓寬渠道，廣納賢才。要制定規范的管理人員競聘上崗的標準、程序，并在組織和董事會中進行合理分工，確保公平、公正、公開。

  與此同時，管理者要全面推行用人機制市場化改革。管理者要全面推行任期制和契約化管理，明確聘任條件，簽訂聘任合同，明確考核指標，簽訂績效考核責任書，明確市場化的進退管理條件。與此同時，對于國有相對控股的混合所有制企業和混合所有制企業，應采取全面的職業經理人制度，并按照“市場化選聘、契約化管理、差別薪酬、市場退出”的原則進行招聘和管理。

  (4)以正向激勵為主，重塑薪酬市場化的績效體系

  在混合所有制改革之后，企業還是要靠人來管理。所以，對干部員工的激勵尤為重要。一般認為，混合所有制改革后，職工收入的安全性、穩定性有所下降，但激勵作用增強。就是說，干和不干、干好干壞絕對收入不同，而且干得不好還可能下崗，所以職業風險更大一些，當然干得好收入肯定也高。所以，混合所有制企業必須解決兩個問題。

  首先要正確對待領導干部的報酬。領導干部是企業管理的“關鍵少數”，工作壓力大，責任重，對企業發展影響大。在薪酬方面要尊重領導層的價值，按照“業績與報酬”雙對標的原則，給予領導層以市場為導向的薪酬，使領導層具有相應的價值。

  其次要解決員工的工資分配問題。首先，員工工資和領導干部工資差距不能太大，要合理控制工資差距。首先，要合理設計內部薪酬分配機制，進行橫向、縱向的薪酬結構設計;水平方面，要考慮企業對企業價值的不同序列(如管理序列、研發序列、營銷序列、技能序列)，合理設置其分配比例;縱向上，要考慮不同崗位(高層、中層、基層)的貢獻及其價值，合理設計薪級薪等，以解決激勵問題和公平問題。

  (5)市場導向，強化中長期激勵

  對企業經營而言，人力資本的價值日益增長，應充分將核心人才和企業長期捆綁在一起，以促進企業的持續發展。混合所有制改革后，混合所有制企業應該深化三種制度改革，靈活運用多種中長期激勵方式。因此，混合所有制企業應充分把握和利用國家出臺的各種中長期激勵辦法，結合自身實際，靈活運用。

  應結合混合所有制企業所處行業、發展階段和戰略要求，綜合運用股權激勵、分紅激勵、員工持股、超額利潤分享、虛擬股權、項目跟投等激勵方式，激發各類人才的積極性，促進所有企業的發展。

  以上就是國企混改咨詢公司關于國企混改的相關介紹，僅供大家參考。

  》》有關三項制度改革、國企改革等管理咨詢問題，歡迎致電中略咨詢。