企業(yè)如何構(gòu)建崗位職級制度?接下來我們來看看!

　　崗位職級制度是一種以市場為導(dǎo)向的動態(tài)人才配置工具。對于國有企業(yè)來說，崗位職級制度的實施也符合國有企業(yè)改革三年行動計劃的宏觀政策要求。

　　企業(yè)如何構(gòu)建崗位職級制度?

　　(1)明確戰(zhàn)略定位

　　崗位是保證組織戰(zhàn)略落地的有效支撐。首先，企業(yè)應(yīng)該明確組織戰(zhàn)略。確定組織應(yīng)該做什么?什么時候?qū)崿F(xiàn)什么目標(biāo)?比如某設(shè)計院采用承包制，其崗位設(shè)置應(yīng)以生產(chǎn)經(jīng)營崗位為主;如果采用事業(yè)部制，應(yīng)該以其他崗位為主。因此，首次采用崗位職級制度的企業(yè)需要明確戰(zhàn)略方向來調(diào)整組織制度。

　　(2)組織體系設(shè)計

　　在明確戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，需要設(shè)計組織體系。組織體系是組織實現(xiàn)內(nèi)部高效運行、取得良好業(yè)績的前提。組織體系包括三個方面:部門設(shè)置、角色間關(guān)系定義和標(biāo)準(zhǔn)化要求，可以考慮形成目標(biāo)方案和中期過渡方案:

　　1.部門設(shè)置:組織體系設(shè)置導(dǎo)向、職能部門設(shè)置、生產(chǎn)部門設(shè)置;

　　2.角色之間的關(guān)系定義:總部與分支機構(gòu)、職能部門與生產(chǎn)部門、項目之間的協(xié)調(diào);

　　3.標(biāo)準(zhǔn)化:梳理各部門職能說明書和崗位說明書。

　　在確定組織結(jié)構(gòu)的情況下，需要明確生產(chǎn)/職能部門的管理水平和范圍。一般而言，行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)部門的管理范圍一般為10-15。

　　(3)對部門/崗位進行梳理

　　部門/崗位梳理是對組織現(xiàn)狀的合理分析。在正式或非正式訪談和問卷調(diào)查下，確保部門/崗位職責(zé)不交叉，崗位設(shè)置完整，職能完善，關(guān)鍵職責(zé)明確，權(quán)責(zé)邊界明確，人員編制合理。工作梳理可采用拆、并、刪、增四點。

　　(4)建立崗位序列

　　根據(jù)之前確定的崗位類型，根據(jù)崗位要求的因素確定崗位序列分類，從橫向和縱向兩個維度建立崗位序列。

　　(5)進行崗位價值評估

　　利用海氏崗位價值評估法對不同崗位進行價值評估，通過技能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任三個維度對每個崗位的相對價值進行量化評估。

　　(6)確定崗位級數(shù)和序列的跨級數(shù)

　　根據(jù)崗位價值評估結(jié)果和組織內(nèi)崗位數(shù)量，確定公司的崗位級數(shù)，確定各序列的跨級數(shù)。

　　1.崗位價值評估:根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，整理分析確定各崗位對應(yīng)的職級，不同崗位價值對應(yīng)各職級;

　　2.崗位數(shù)量:組織考慮不同序列下的人數(shù)，根據(jù)企業(yè)自身情況適當(dāng)拉寬或縮小層次，增加人數(shù)較多的崗位數(shù)量，適當(dāng)縮小人數(shù)較少的崗位數(shù)量。

　　(7)梳理崗位任職條件，套入崗位

　　明確各級對個人能力、工作年限、工作經(jīng)驗等因素的要求，梳理《崗位任職條件》，公平評價員工與崗位層次的匹配程度。根據(jù)企業(yè)自身情況，考慮積分制或比例限制，根據(jù)每個員工的工作條件，將每個崗位納入相應(yīng)的職級，形成最終的職級制度。