三項制度改革是針對部分國有企業在“人事制度、用工制度及分配制度”上存在問題的重大改革。國有企業三項制度改革自改革開放以來就一直處于探索和實踐中，十八屆三中全會以前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，將重點放在部分國企結構性調整和脫困上。同時很多國企在人事、勞動、分配三項制度改革方面也進行了積極探索。但在實踐中仍有很多亟待解決的問題，企業人事、勞動、分配還有待規范與提升。那么，如何深入推進國企三項制度改革呢？

  中略咨詢認為，深入推進國企三項制度改革可以從以下幾方面進行：

調整優化國有企業組織機構，是為有效推進三項制度改革打下基礎。

  1、機構數量多、層級多，管理人員多是影響國有企業管理效率的一個重要原因。根據三項制度改革要求，國有企業組織優化的方向是“瘦身、健體、強效”。

  2、以企業戰略發展規劃與功能定位為基礎，以同行業優秀標桿企業為參考，結合全面管理診斷優化機構設置。

  3、根據企業生產經營需要、全面管理診斷的關鍵癥結以及組織發展科學設置崗位，依據戰略發展規劃和年度的經營目標對崗位進行分析，核算崗位工作量，科學合理定編定員;核定用工總量，嚴把人員入口，推動企業科學健身，力爭做到組織最優、崗位最少、效率最高。

  4、根據組織功能分析，完善部門與崗位說明書體系;以人力資源規劃為牽引，構建崗位任職資格體系，明確選人用人標準。

改革人事制度，實現管理人員能上能下。

  “領導干部能上能下”是人事制度改革的核心任務。是干部隊伍結構優化、提高素質的關鍵所在。中略咨詢認為：深化人事制度改革，應完善企業有關干部管理的相關制度。

  1、規范干部編制管理，嚴控干部職數。

  2、改革干部的選拔方式，建立公開平等、競爭擇優的干部選用機制，提倡中、基層管理人員競聘上崗;經理層實施以聘任制、任期制和經營目標責任制為核心的職業經理人契約化管理制度。

  3、建立以業績、能力和貢獻為導向的干部評價考核機制;與績效考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，以及健全領導干部培養機制等。

改革勞動用工制度，實現員工能進能出。

  “員工能進能出”是推進三項制度改革的關鍵。深入推進三項制度改革，要從加強勞動合同管理、優化用工結構以及提高人員配置效率方面，建立更加開放、靈活、高效且具有市場競爭力的勞動用工機制。

  1、優化市場招聘機制。結合企業生產經營需要，建立以面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用為原則，以信息公開、過程公開、結果公開為基本要求的市場化招聘機制，確保公平、公開、有序引進人才。

  2、完善合同管理制度。按照《勞動合同法》細化崗位合同，明確雙方的權利與義務，打破身份界限，規范勞動用工管理。同時，嚴格規范合同期的考核管理。

  3、依據人力資源規劃實施人才盤點，構建企業分專業的人力資源庫。設立員工職業發展通道，配合培訓體系，幫助企業與員工共同成長。

  4、建立內部優勝劣汰的用工機制。深化績效考核結果運用，建立培訓機制，對不勝任工作的人員對其進行培訓、轉崗;或解除勞動合同、個人意愿退出等，依法合規啟動淘汰機制。

改革收入分配制度，實現收入能增能減。

  “收入能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。深入推進三項制度改革，應建立市場化的薪酬分配體系，健全工資總額與企業效益掛鉤機制;建立以市場化為導向，與經營業績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。

  1、改革企業工資總額決定機制。按照“經濟效益增、工資總額增，經濟效益降、工資總額降，增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則，建立完善與效益聯動的薪酬總額管理機制。

  2、開展崗位價值評估。薪酬體系設計體現崗位價值的重要程度，根據每個崗位的價值來確定崗位在企業內部的相對重要性，薪酬分配應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配，實現薪酬分配的內部公平。

  3、薪酬水平、薪酬結構設計與外部市場掛鉤。對行業市場薪酬進行調研，了解企業在市場中的薪酬水平、薪酬結構等情況，實現薪酬分配的外部公平。

  4、建立自上而下的績效考核體系。以市場為導向制定考核標準，將員工的收入與經營業績考核或個人業績考核緊密掛鉤，合理拉開人員之間差距，實現薪酬分配的自我公平。

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  【拓展閱讀】：

  2021國企改革必讀：如何推進國有企業三項制度改革

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