競爭對手分析可以從競爭對手的視角和客戶視角這兩方面入手。競爭對手分析的方法有：競爭態勢矩陣、SWOT分析、競爭戰略三角模型、雷達圖、盈利模式分析。......查看更多
績效結果應用的意義：評估員工表現、評估員工表現、優化組織結構、改進業務流程、促進企業或組織發展。績效結果應用的作用：作為職工晉升和調崗的依據;用于職工的薪資調整;用于人才激活;用于職工的培訓和開發;用于人力資源法律訴訟。......查看更多
績效結果運用的六大方向：績效獎金的發放、員工發展、薪酬調整、人事調整、在職培訓、員工職業生涯規劃。績效結果的應用方式：人力資源管理、組織管理、薪酬管理、員工晉升和獎勵。......查看更多
確定定崗定編的依據主要包括了四個方面：確定的組織結構、確定的部門主要職能、明確的組織目標要求、員工實際履職能力。開展定崗定編可以從以下七個步驟進行：業務與組織架構回顧、部門責權優化、開展崗位分析，確認崗位職責與數量、企業總編制預測、企業結構編制預測、崗位編制預測、試點推行與優化。......查看更多
標桿學習失敗的原因：1.標桿學習目的不明;2.學習標桿選擇不當;3.變革推進落實不力。......查看更多
怎么做績效輔導?1.明確績效目標，找出差距;2.尋找原因，標本兼治;3.對癥下藥，制定有效措施;4.實施鞏固，認真推進績效改進方案;5.評估改善，追蹤輔導。績效輔導的技巧：與員工建立良好的關系、給予員工足夠的支持和資源、監督和追蹤員工的工作進展、提供適當的反饋和指導、激勵員工的積極性和動力。......查看更多
如何提高薪酬滿意度?1.根據薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望;2.據薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平;3.據崗位測評，評估崗位相對價值;4.理設計工資結構，保證薪酬內部橫向公平;5.立完善的績效考核體系，確保薪酬內部公平;6.過意外性收入，提升薪酬滿意度。......查看更多
HR薪酬談判要注意的方面：不要一開始就談薪酬;不要直接詢問求職者對薪酬的期望;只告訴薪酬的區間值;只告訴薪酬的區間值;全面談薪酬;婉轉回答高薪酬人才;對求職者的重要性加以弱化。......查看更多
